配额——无论用于政治、商业还是教育领域——是一种生硬的手段，用以消除性别歧视。它们提高了女性的代表性，但代价是什么？
3月，德国成为最新一个推行董事会配额的国家。从2016年开始，政府将要求德国部分最大上市公司的董事会中，30%的职位由女性担任（这些公司还将制定计划，增加高管职位中的女性人数）。但即便是女性平等的支持者，也 质疑 新法律是否是个好主意。
反对平权行动的经典论点是，它会玷污那些本意是要帮助的人。强迫企业雇用女性（或迫使政党提名女性候选人），剥夺了女性凭借自身优点证明自己能够靠实力获得职位的机会。捍卫者则认为，平权行动政策是为了弥补那些低估女性真实能力的歧视性态度，它们甚至能拉平倾斜的竞争环境。这两种论点都想当然地认为，有才能的女性人数是固定不变的。
如今，有关性别不平等根源的新研究提出了一个令人意外的观点，支持为女性提供人为助力。实验表明，配额等政策能够吸引大量合格、却因性格腼腆而原本绝不会把自己名字放进候选名单的女性。
平权行动远非精英选拔制的敌人，它甚至可能通过吸引更具才能的申请人群来加强竞争。这是为女性提供优待的 《向前一步》 理论。
“人们有一个错误的假设，认为平权行动规则会使申请人群保持不变，”科隆大学经济学教授马蒂亚斯·苏特尔（Matthias Sutter）说，他曾在实验室实验中研究过这一现象。“不，不是这样——我们发现，配额确实为表现优异的女性创造了新的入场激励。它们改变了申请人群的构成。它们吸引了表现最好的女性。”
支持平权行动的这一论点，源于近期一项关于女性平均收入低于男性原因的理论。传统上，对性别薪酬差距的解释归咎于歧视、女性承担的家务责任，或缺乏灵活的休假政策。但越来越多的研究表明，一些女性可能在无意中 因不愿让自己置身于竞争环境而助长了这一问题。
在一项如今广为人知的2007年 实验中，经济学家穆里尔·尼德勒（Muriel Niederle）和丽丝·维斯特隆德（Lise Vesterlund）给男性和女性五分钟时间，让他们尽可能多地解答简单的加法题。每答对一题可获得50美分。这是一项与性别无关的任务。平均而言，在规定时间内，男性和女性解出的题目数量大致相同。
接下来，研究人员随机组成若干组，每组四人，每组包括两名男性和两名女性。每个人都获得了一个新选项：不做每答对一题可获得50美分的单人数学练习， 他们可以改为参加一场竞赛。若其解出的题目多于同组其他三名成员，报酬将翻四倍，即每道正确题目2美元。若未能获胜，则一无所得。
男性选择竞赛选项的可能性不仅是女性的两倍多，而且即便在成绩最优异的男性和女性之间，竞争意愿上也存在性别差距。约80%成绩最高的男性选择参赛。相比之下，不到40%成绩最高的女性选择参赛。如果这些女性愿意入局，她们本可以赚得多得多。然而，竞赛的获胜者绝大多数是男性。
“我们通常认为，平权行动是用来抵消过去或现在的歧视的，”尼德勒说。“有意思的是，在不存在歧视的情况下，我们也观察到了如此巨大的性别差异。”
2014年10月各国主要股票指数成分公司中女性董事的占比。资料来源：Calalyst，经彭博社（Bloomberg）提供。
这一现象在一项又一项实验中得到了重复验证，既有实验室实验，也有实地实验，涉及多个国家，既包括成年人，也包括学童。
这些倾向可能带来现实后果。尼德勒及其同事 发现 ，在荷兰，在实验室中表现出竞争性行为的女孩，也更有可能选择数学和科学专业，而在荷兰，这些专业声望更高，男性也更占主导。2015年 一项研究 发表于声望卓著的《经济研究评论》（Review of Economic Studies），显示女性申请那些薪酬与其相对于同事的表现挂钩的工作的可能性要低得多。
对这些结果的一种解释是，男性对自身能力的信心远高于女性，也更容易高估自己的才能。性别信心差距 被认为 是合格女性犹豫是否争取晋升、而男性即便不符合全部职位要求也会申请的原因之一。尼德勒表示，这也有助于解释为何女性参与竞争的可能性较低。
但即便在对自身能力看法相近的男性和女性之间，这些实验中的男性仍更热衷于选择竞争选项。“决定因素不仅是你认为自己会有多优秀，”尼德勒说，“还有你会多享受击败所有其他人的快感。”
如果我们认为缺乏自信，或缺乏竞争的韧劲，对女性在职场中构成了严重障碍，那么一种解决方案是培养女性内在的自信气场。这正是多部励志书籍的目标，其中最著名的是Facebook高管谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）的 《向前一步》。
研究还指向了一种互补的思路。关于女性竞争意愿较低的证据中，有一个令人意外的例外：当性别被区隔开时，女性参与竞争的可能性便与男性一样高。尼德勒表示，无论出于何种文化或心理原因，“女性与其他女性竞争时要愉快得多。”心理上的障碍随之消失。
在2013年与同事卡米特·西加尔（Carmit Segal）合作发表的一篇论文中，尼德勒和维斯特隆德重新审视了他们2007年的研究，这次加入了一个变化。在六人一组（三名男性、三名女性）的情况下，受试者仍需在每题稳定获得50美分，或参加竞赛以获得数倍于此的报酬之间做出选择。
但这次竞赛有两名获胜者，而且在某些情况下设有配额：其中一名获胜者必须是女性。这一配额规则改变了女性对这场竞赛的看法。要想获胜，女性只需击败同组的其他女性即可。
在性别中立的竞赛中，仅有31%的女性选择参赛。但在保证一个获胜名额属于女性的竞赛中，超过80%的女性报名参赛。
“尽管一些表现优异的男性退出了竞赛，但许多女性加入其中，报名者中表现优异者的总人数几乎未受影响，”研究人员写道。
尼德勒及其合著者在哈佛商学院的一间实验室中，对84名成年男性和女性进行了该实验。在一篇6月发表的论文中，科隆大学教授苏特尔及其同事在奥地利对588名学童重复了该实验，并证实了相同的结果。
即便在年仅十岁的男孩和女孩之间，不同性别选择参赛的比例也存在显著差异，而这些差异在设立配额规则后消失了。在能力最强的女孩中，这一效果尤为明显。没有配额时，约35%的这些女孩参赛。有配额时，超过70%的这些女孩报名参赛。
“我们发现，配额规则能够鼓励最优秀的女性真正勇敢一试，”苏特尔说。
雇主常常表示，职场中的性别失衡之所以持续存在，是因为合格的女性比合格的男性难找得多。言下之意是，平权行动政策会对企业不利，因为它们会迫使招聘经理降低标准，以满足性别配额。
但这些研究以及其他 证据 表明，许多合格女性根本不申请工作。男性或许认为自己是在公平的就业市场上竞争，但很可能他们最强劲的对手在起跑线上就已自我排除。近期研究表明，如果平权行动政策能够帮助吸引更多有才能的女性，它实际上可以成为企业的一项优势。
在企业配额的争论中，经常被引用的例子是挪威。该国于2003年通过一项法律，要求上市公司的董事会中女性至少占五分之二。从当年到2006年的截止期限之间，挪威董事会中的女性比例翻了两番，从约10%升至40%以上。反对企业配额的人士指出，董事会成员的平均素质有所下降——新进入的女性往往比男性经验更少、资历更浅。这有明显的原因：挪威企业几乎没有时间来扩大女性人才储备。数十年来对男性的优待不可能瞬间消除，因此 很可能 是挪威在太短时间内试图改变过多。
但令人惊讶的是，因新法律而被硬塞进董事会的女性，比其前任更有才能、经验更丰富。企业董事会中男女之间的资历差距实际上在该法律通过后的几年里缩小了 ，据经济学家玛丽安娜·伯特兰（Marianne Bertrand）、桑德拉·E·布莱克（Sandra E. Black）、西塞尔·延森（Sissel Jensen）和阿德里安娜·莱拉斯-穆尼（Adriana Lleras-Muney）2014年的一篇论文。研究人员写道，“政策激活了以前未被利用的顶尖女性商界人脉网络。”
换言之：尽管挪威的企业文化中存在显而易见且持续存在的不平等，该国仍拥有相当丰富的优秀女性高管储备。企业只需开始去寻找她们。
本文与 《华盛顿邮报》合作发表。刊发本文并不意味着世界经济论坛认可其中的观点。
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作者：Jeff Guo是《华盛顿邮报》的记者。
图片：一名女性在总部与团队会面。REUTERS/Sukree Sukplang。
