资历过高并不意味着一定能得到这份工作；事实上，雇主可能会以此为由拒绝聘用。
资历过高带来的影响因性别而异：女性必须具备更高资历，才能获得与男性同等的职位。
揭示招聘中的性别偏见，有助于理解这种现象为何仍在发生，以及如何采取措施加以防止。
因为“资历过高”而被拒之门外，总让人觉得格外难受。
但是，这其中也有道理（即使你并不同意）：招聘经理需要权衡多方面因素，例如候选人是否适合该职位，以及其留任的可能性。拒绝资历高到可能很快感到厌倦、或被竞争对手挖走的人，也有其合理之处。
问题在于，人们对女性和男性候选人资历过高的看法截然不同。
伊丽莎白·劳伦·坎贝尔来自加州大学圣迭戈分校拉迪管理学院，以及奥利弗·哈勒来自卡内基梅隆大学泰珀商学院的研究人员，制作了一组简历，使用典型的男性和女性姓名，但资历相同。其中一组男女简历所列的资历与某个具体职位高度匹配，另一组则被设计成看起来“资历过高”。
研究人员请招聘经理评估候选人是否适合该职位。研究结果发表在 《组织科学》上，显示在“资历过高”组中，男性简历遭拒的频率高于女性简历。
研究中的招聘经理较不愿意聘用资历合格的女性，而不是资历合格的男性。但对于资历过高的候选人，情况正好相反：招聘经理更愿意聘用资历过高的女性，而不是资历过高的男性。
识别招聘中的性别偏见
这为何是个问题？首先，这意味着要获得同一份工作，男性只需具备合格资历，而女性还得额外具备一些条件。研究结果暗示，如果女性的资历不过于出众，她在招聘过程中很可能会输给男性候选人。
另一个问题在于经理们作出决定时的推理：男性候选人资历过高时，经理们认为他对自己的职业发展很投入，却不会对想加入的公司有同样的投入——他们推测，他会觉得这份工作“配不上自己”，很快就会离开。
然而，对于女性，经理们却把资历过高视为她们很想得到这份工作的信号，认为她们更可能留下来。
研究人员在一项关于招聘经理选择的调查后附加了两个开放式问题。经理们为资历过高女性的申请作出解释，猜测她们是想逃离上一份工作中的性别歧视。他们还表示相信女性更重视人际关系，因此只要有更好的机会出现，她们就不太可能马上离开公司。
面对资历合格的候选人时，经理们认为男性比简历相同的女性更投入自己的整体职业发展：这又是一项证据，说明仅仅为了证明自己与男性平等，女性仍然必须投入更多、更加努力。
