企业正在采用更具包容性的语言实践，并开展其他盟友行动，以吸引更多元化的员工队伍。
但麦肯锡的一项新研究显示，许多 LGBTQ+ 群体成员仍表示，他们在职场中感到脆弱、缺乏代表性，无法展现完整的自我。
近三分之一的受访 LGBTQ+ 员工表示曾遭遇微侵犯，例如被打断或被人抢话。
所有员工积极采取盟友行动，对于在职场营造包容环境至关重要。
近年来，在美国媒体以及私营和公共部门，LGBTQ+ 群体的可见度日益提高。为了跟上这一趋势，企业越来越善于采用包容性语言实践，并开展其他盟友行动，以吸引更多元化的员工队伍。
尽管采取了这些举措，情况仍存在脱节。根据我们的研究，许多 LGBTQ+ 群体成员表示，他们在职场中感到脆弱、缺乏代表性，无法展现完整的自我。该群体面临的问题依然十分紧迫：近期，美国各地出现了限制 LGBTQ+ 群体权利的行动，尤其针对跨性别者。
麦肯锡的研究帮助揭示了 LGBTQ+ 群体的多元经历。我们的研究分析了美国数据，其中包括对逾 4,000 名 LGBTQ+ 员工的调查答复；这些受访者来自跨行业、职业和地区的逾 60,000 名员工。研究结果凸显了企业需要更深入地了解所雇用的群体，并为他们提供支持。以下是一些最引人注目的发现。
常常是“唯一者”
盟友行动在职场中发挥着关键作用，确保 LGBTQ+ 员工不会感到被排斥或孤立。在任何环境中，代表性不足群体的成员常常表示，他们觉得自己被多数人冷落，或形单影只。我们的研究显示，在 LGBTQ+ 员工中，超过一半的同性恋男性、女同性恋者和非二元性别员工，比其他员工更强烈地感受到自己是职场中的“唯一者”（性取向或性别认同与自己相同的人中，唯一或少数几人之一）。此外，45% 的 LGBTQ+ 受访员工表示，他们觉得在职场谈论个人生活时必须谨慎。我们的数据显示，跨性别员工不太可能觉得自己是其性别认同中的唯一者；但在职场中作为唯一的跨性别者，这种情况他们经历得要频繁得多。
警惕微侵犯
近三分之一的受访 LGBTQ+ 员工表示曾在职场遭遇微侵犯，例如被打断或被人抢话。不过，这一比例因 LGBTQ+ 群体内部不同子群体而异。例如，与异性恋员工的情况一样，性别交叉性也很重要：LGBTQ+ 女性和跨性别员工比同性恋男性更可能表示曾在职场遭遇微侵犯。
混合办公可能带来额外困难
混合办公将办公室工作与远程工作相结合，为许多员工带来了便利，让他们可以根据日程安排选择最合适的时间去办公室。然而，越来越多的企业也开始规定员工何时必须到办公室，而不是让员工自行选择。根据我们的研究，LGBTQ+ 群体成员对这种安排热情较低。与异性恋同事相比，LGBTQ+ 男性、LGBTQ+ 女性和非二元性别员工更可能表示，他们觉得自己被排除在职场重要动态之外，与同事的联系也较少。超过三分之一的受访跨性别员工指出，在混合办公环境中，他们的工作更难得到关注。
心理健康话题难以启齿
倦怠和心理健康对任何员工来说都可能是敏感话题。我们的研究发现，对 LGBTQ+ 群体成员而言，这些话题尤其难以启齿。尽管所有受访员工表示经历了程度相近的倦怠，但在受访异性恋员工中，只有 14% 表示不愿与同事分享心理健康方面的困扰；LGBTQ+ 员工中这一比例为 29%，跨性别员工中更高达 47%。
世界经济论坛如何推动职场平等？
《未来就业报告》2023 年报告发现，接受调查的企业中有 75% 预计将在未来五年采用人工智能、大数据和云技术。
新经济与社会中心为领导者提供平台，分享对新技术采用情况和成效，以及劳动力使用这些技术准备程度的见解。我们的工作包括围绕增长、就业、技能、公平和风险开展洞察研究与对话。
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职场在 LGBTQ+ 包容方面仍有不足
调查显示，与异性恋员工相比，LGBTQ+ 员工感受到的包容程度显著较低。研究中的双性恋和非二元性别员工表示，他们感受到的包容程度比同性恋男性和女同性恋受访者更低，尤其是在与职场同事建立联系方面。受访者报告的包容体验差距最大之处在于自我表达、获取资源的便利程度以及保护机制。
如需深入了解，请参阅我们关于麦肯锡如何衡量包容性的文章。
异性恋盟友可以通过更积极的盟友行动提供帮助
积极的盟友行动是营造包容环境的必要组成部分。根据我们的研究，与异性恋同事相比，LGBTQ+ 员工不仅更可能认为自己是盟友，也更可能采取行动践行这一承诺。除了日常工作职责外，54% 的受访 LGBTQ+ 员工还花时间在职场推动多元、公平与包容（DEI）。相比之下，41% 的异性恋员工表示，他们在日常工作之外参与了 DEI 工作。
Danny Hurvitz（代词：they/them），麦肯锡公司助理，亦对本文作出贡献。
