职场中性别失衡的5种表现

• 关于性别议题的关注和讨论增多，无疑是好事，但这些“噪音”是否掩盖了真正行动和进展的匮乏？

• 吸引和培养更多担任领导职务的女性，需要自上而下推动、全公司范围内的变革。

• 留任、继任、弥合技能差距以及践行包容承诺，是企业挑战现状的几种方式。

性别平等和让更多女性进入领导岗位是当下的热门话题。在2019年使用最多的30个话题标签中，有五个专门涉及女性，从#WomenInSTEM到#PressforProgress，再到#WCW（女性心动周三）。关于性别议题的关注和讨论增多，无疑是好事，但这些“噪音”是否掩盖了真正行动和进展的匮乏？在职场平等的承诺兑现方面仍存在显著滞后，差距达到“百年差距”，即从女性在领导层中的代表性到薪酬平等。

作为一名女性、三个女儿的母亲，我拥有25年的职业生涯，从销售、咨询到快消品，如今领导万宝盛华北美业务。我的经验告诉我，如果企业将企业文化作为业务的优先事项，我们就能加速进步，而且会很快见效。虽然鼓励女性积极进取、更高地举手发言会有所帮助，但我们必须同等关注雇主采取行动、解决问题。

以下是企业挑战现状、营造让女性充分发挥潜力环境的五种方式。剧透：它们并不包括女性团体或多元化培训……

1. 薪酬和福利或许能吸引人才，但要留住女性需要更多条件

本周，我们发布了新的全球研究报告，揭示全球人才短缺率达到创纪录的56%，几乎是十年前的两倍。在技能短缺严重、失业率低的环境下，比以往任何时候都更需要了解劳动者的诉求。为此，我们调查了15个国家的15,000人，并按性别和年龄对结果进行了分析。人们告诉我们，企业需要重视的不仅仅是薪酬。

如今的员工期望以与生活其他方面相同的方式“消费”工作。个人选择和偏好不仅属于私人领域，也关乎职业。工作与个人生活不再相互排斥，而是内在相连。新一代希望获得具有挑战性的工作、技能发展和灵活性。尽管女性仍承担着大部分的情感劳动和家庭中的无偿劳动，因此，具有挑战性的工作必须伴随灵活性，这一点至关重要。越来越多的女性正在自主掌握自己的职业发展——美国40%的企业由女性拥有，过去二十年间女性创业者的数量激增了114%。

好消息是，那些帮助人们按照自身时间、地点和方式工作的企业，不只会吸引女性。我们越来越多地看到，对女性有效的做法同样适用于男性，尤其是希望花更多时间陪伴家人、旅行或学习新技能的年轻员工。

2. 重视继任规划

《继承之战》（Succession）不仅是2019年收视率最高的剧集，它也必须成为领导者的首要任务。女性占全球人才库的一半。在美国，受过大学教育的劳动力中有50.2%为女性。她们在获得大学学位方面早已超过男性，但女性在领导职位中仅占25%。简而言之，全是男性的继任梯队根本行不通。

为解决这一问题，企业需要打破按性别划分的职业路径，使女性不会被困在历来以女性为主的职能孤岛中，例如传播、人力资源和支持性岗位。

要加速女性进入领导层，首先要质疑晋升到企业高层究竟真正需要什么。成为一名成功的总经理是否需要长期的财务职业经历？固定的办公时间能否提高员工生产力？（如果你这么认为，数据却表明并非如此。）换个角度提问：这如何才能行得通，而不是为什么行不通。明确女性的晋升方向，并帮助她们获得在技术和运营岗位上管理和推动业务所需的技能与经验。

3. 应对STEM领域的双重性别技能差距

数据显示，女性在增长最快的岗位中代表性不足，尤其是STEM领域；而历来以女性为主的岗位（如商业与财务运营以及办公室行政）恰恰最容易受到自动化冲击。如果我们不加以干预，这种失衡将因双重差距而加速扩大。

尽管在社会科学和数学专业的男女毕业生人数上已接近持平，至少在美国，计算机科学领域的情况却恰恰相反。如今，女性仅占计算机科学毕业生的18%，而1980年代这一比例为37%。在云计算领域，女性专业人员仅占12%。同样，在工程领域为15%，在数据与人工智能领域为26%。

通常人们关注的是应如何调整教育，以便更好地帮助人们胜任工作。实际上，为了招聘更多人才并解决长期存在的人才短缺问题，雇主应审视其在招聘时设定的要求。在美国，雇主对科技岗位要求的教育和经验水平高于实际供给：86%的IT岗位空缺要求计算机科学学士学位，但只有43%的IT从业者拥有该学位；92%的Java开发岗位招聘广告要求学历，而只有48%的开发者拥有学历。这些要求需要改变，以确保更多元化的人才能够获得未来增长岗位的机会。

Image: 《2020年全球性别差距报告》，世界经济论坛

4. 认识到未来是技能的世界

数字社会是一个充满活力的社会。新技术将不断进入市场，在其他岗位消失的同时，快速创造新的技能和新的岗位。如今，人们普遍认为，一小部分工作可能会消失，但更显著的是，100%的岗位都将发生变化。在以技能为基础的经济中，你学习和适应的能力比已经掌握的知识更为重要。然而，我们仍在通过面试以及基于多年任期和无关岗位过往经验的非常具体的要求来做出招聘和晋升决定。

与之形成鲜明对比的是，专业设计的面试并辅以设计良好的评估，可以减少偏见，同时提高招聘质量。这正是我们能够最佳地将人们的技能和潜力与岗位相匹配，并为所有候选人创造公平竞争环境的方式。

5. 言行一致，践行包容承诺

尽管男性和女性进入职场的人数大致相当，但从管理阶梯的第一步起，女性在晋升上就开始落后。我们从自己的研究中得知，改善这一状况的关键在于高层领导者（无论男女）确保女性不被落下。作为领导者，我们都需要通过言行举止、所做之事、所衡量的指标以及领导方式，表明这是一项业务优先事项。

在我们全球服务的数十万客户中，我们看到许多企业花时间规划如何招聘更多元化的员工，却没有制定明确计划来培养和留住他们。这正是企业文化和工作模式发挥作用的地方。打造一个让每个人都愿意继续工作的包容环境，不仅仅在于政策和招聘实践，它更是一种持续的环境，让每个人每天都能全身心投入工作，感到被重视、被倾听，并能够在推进职业发展的同时产生影响。

企业能够为推动更多女性担任领导者所做的最有力之举，是营造“有意识的包容”文化，培养人们做出决策的意愿、洞察力和能力。以有意识的意图去领导、思考和行动，将每一个人都包容在内。

2020年代伊始，我们不能继续停留在过去。我们必须加速前行，构建平等和包容的未来。我们的经济增长、劳动力参与以及子孙后代都有赖于此。