路易丝·理查森获任牛津大学副校长一职，被誉为意义重大、鼓舞人心。她是牛津大学历史上首位担任这一职位的女性，也是英国高等教育机构中为数不多的女性副校长之一；这无疑是一件值得瞩目和庆贺的事。
理查森作为一名非牛津剑桥背景的女性所取得的成就，不仅揭示了高等教育领导岗位中女性代表性不足（24所罗素大学集团高校中，只有 三位副校长是女性），以及顶尖大学缺乏多样性的问题，也凸显了学术界未能解决性别不平等的缺陷。
英国大学以高质量院校著称于世，致力于推动突破性研究与创新，但令人失望的是，它们在解决性别平等这一根本问题上依然迟迟没有进展。与女性进入和离开高等教育领域所取得的成就相比，这一问题尤为突出。
英国高等教育领域的教授中，女性仅占五分之一；各院校的教授性别差距差异显著，许多院校的比例 低于20%的平均水平。
谁有资格成为领导者？
理查森表示，她希望自己的任命能激励年轻的本科生。然而，关于女性领导力的研究表明，仅有抱负不足以实质性改变持续存在的性别失衡。
研究指出， 根深蒂固的性别化假设 会影响我们对谁能成为领导者的判断。这些假设催生了“想到领导者，就想到男性”的思维模式，使女性在领导岗位上被视为篡位者；人们首先以女性的身份看待和评判她们，其次才将她们视为专业人士或领导者。这些根深蒂固的假设体现在我们对男性和女性的期待与对待方式，以及我们理解领导力的方式之中。
一项 研究 考察了高等教育领域的女性领导者，指出女性高层领导力和专业才能很少被视为常态；由于她们的性别，她们要么格外引人注目，要么被视而不见。
例如，女性被邀请加入招聘委员会，担任“象征性”的女性代表，这会让人关注她们的性别，而不是她们的身份或领导能力。相反，担任院系或大学委员会主席的女性，可能会发现自己的性别和领导能力都格外受到关注，并因其少数群体身份而接受额外审视。简单来说，女性常常被弄得觉得担任领导者令人不自在，仿佛自己格格不入。
组织结构也会加剧这一问题，使许多女性受到排斥。例如，许多研究研讨会和社交联谊活动安排在下午晚些时候至傍晚，恰好是照料幼儿的人最忙碌的时候：要接送孩子放学、准备饭菜并安排孩子就寝。承担这些照护工作的人仍以女性为主，而其中许多人正处于需要建立研究履历和人脉的职业阶段。
除了采取支持和指导女性的个人策略，我们还需要着眼于系统性变革。以下是着手行动的四种方法。
1. 打破常规
女性仅仅凭借自己的存在，就会打破领导者的常规形象。她们加入委员会，可能会鲜明地凸显其少数群体身份，并促使我们质疑现状。我们需要有策略地推动积极变革。我们可以挑战那些本质上具有歧视性、却被许多人视为理所当然的做法。
在行政岗位上，学者有机会指出那些持续偏袒某些人而非他人的做法，甚至可以推行不同的工作方式。 研究表明 ，女性既可以公开挑战体制，也可以暗中推动变革。例如，她们可以利用自身作为女性的可见度，指出女性在战略决策岗位中代表性不足；而在公开发声令人感到有风险时，则可以通过建立网络，在幕后推动变革。
2. 在课堂上讲授性别议题
我们可以将性别议题纳入管理学院和商学院的议程。这包括在课堂上引入性别议题，以影响下一代。这些议题太常被搁置或边缘化，被视为学习内容之外的附加项，而非支撑日常体验和互动的因素。现在是时候认识到，通过教育促进平等迫在眉睫。
将性别议题纳入核心课程，就能挑战现状，鼓励学生思考自己想成为怎样的领导者，并启发人们为未来探索新的组织模式。
3. 改变领导力研究
我们还可以拓宽领导力研究的范围。当代领导力研究仍由 将男性和女性领导者对立起来的研究所主导，聚焦于领导风格和行为的差异，而这些研究可能会强化男性天生适合当领导者、女性则是局外人的观念。
开展较少关注个人特质、更多聚焦领导力在日常实践中如何运作的研究，可以帮助我们更深入地理解自己如何延续性别化的做法和流程。这也有助于我们找出如何作出改变，从而促进替代性的领导者角色模式和领导实践。
4. 要求女性专家参与
最后，我们可以挑战那些强化“领导力是男性活动”这一刻板印象的媒体呈现，并推动媒体减少对女性外表和家庭生活的关注，更多关注她们的 专业能力。
与媒体合作，推动积极呈现担任领导职务的女性，例如邀请女性学者提供专家意见，有助于挑战将学术界描绘为男性主导的形象。
本文与 The Conversation合作发表。文章发表并不意味着世界经济论坛认同其中的观点。
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作者：瓦莱丽·斯特德是兰卡斯特大学“管理学习与领导力”讲师。
图片：一名办公室工作人员的身影映在一栋建筑的屋顶上。路透社/丹尼尔·穆诺兹。
