澳大利亚工作场所性别平等局（WGEA）最近公布的收入数据显示，管理人员的性别薪酬 差距 高达45%。然而，一些根深蒂固的迷思仍在阻碍人们就差距存在的原因展开知情讨论。
迷思一：女性因职业生涯中断而资历较浅。
大量劳动力市场研究驳斥了这一迷思。这些研究考察女性与资历、经验和个人特征相似的男性相比，是否获得同等的劳动力市场回报。在澳大利亚和国际上，研究一致表明，女性与男性收入差异中，只有 一小 部分可由教育和工作经验方面的差异或其他与生产率相关的特征解释。
人们曾认为女性收入较低是因为她们的教育程度和资历较低，但近期数据显示，尽管女性进入高等教育的人数增加，收入差距仍然存在。如今，女性中持有学士学位或更高学历的比例（26%）高于男性（22%）；目前就读本科课程的女性比例（42%）也高于男性（36%）。 比例 的女性（42%）目前就读本科课程，高于男性（36%）。
对收入数据进行分级分析还表明，性别收入差距不能简单地归因于女性选择生育。相关证据显示，20多岁的 毕业生 之间仍存在持续的性别薪酬差距，而这一阶段早于因照护子女而中断职业生涯的时期。
迷思二：统计数据有误。组织平等对待所有员工，并公平地支付薪酬。
统计数据并没有错。WGEA的数据来自各组织提交给该局的数据。这些证据清楚表明，性别薪酬不平等持续存在，并对女性当前及终身收入造成累积影响。即使考虑到用于研究性别薪酬差距的不同劳动经济学范式，收入差距中仍有相当大一部分无法用经济学家所称的“可衡量特征”解释。
性别收入差距的成因无法轻易归结为单一因素。造成差距的因素包括女性占主导的工作和技能被低估、男女所从事的工作类型及其薪酬设定方式不同，以及限制承担家庭责任的劳动者就业前景的组织结构和职场惯例。
在考察组织内部的管理和领导职位时，研究人员发现了若干关键障碍，它们阻碍女性领导者获得应有的收入认可，也阻碍她们在领导层级中的晋升。这些障碍包括对工作与生活优先事项相冲突的负面 看法 ，以及对女性领导能力的负面看法。
这些看法不仅存在于组织中的个人身上，也根植于组织结构和惯例。在组织环境中，与男性和女性何种行为才算恰当这一预期相关或受其影响的无意识 偏见 ，包括男性化的领导模式，确实会对女性产生系统性且持续的负面影响。
迷思三：女性不要求加薪，也不善于为自己争取。女性缺乏竞争意识，这会影响她们的表现和薪酬。
这些迷思将责任归咎于女性，把性别薪酬差距与女性的谈判能力挂钩，而非归因于未能公平组织和评价工作及表现的制度和职场惯例。这些惯例包括对职位价值和表现的评估，也包括招聘流程、甄选标准以及用于评估晋升的基准。
关于谈判，研究指出，女性和男性在谈判风格、行为和结果方面存在差异。这些 差异 可能加剧性别收入差异；同时，收入最高者中的性别薪酬差距也更大。研究还表明，这些差异并非天生，而可能受到组织环境的塑造，其中包括有关性别和谈判风格的文化刻板印象。
迷思四：女性对个人目标和成功标准的考量更为广泛，因此不那么在意收入。
这一迷思混淆了若干关键因素。女性承担了不成比例的繁重照护工作，这确实会影响她们在劳动力市场上的选择，包括担任高级职位的女性。然而，这些选择显然受到限制，并受到多种因素影响，包括实际较高的边际税率（针对夫妻家庭收入）的影响、儿童照护服务的可及性，以及关于何为良好育儿的性别规范。
在职场中，女性，尤其是承担照护责任的女性，其发展机会可能因灵活工作安排的可获得性和质量而得到拓展或受到限制；这些安排既可能支持职业晋升，也可能阻碍晋升。这些因素也与有关何为“领导力”的性别化建构有关。Hannah Piterman指出，女性与权威之间、男性与家庭责任之间联系的 脆弱性 ，仍在不断边缘化女性在劳动力中的地位。
无偿家务分配不平等，并不意味着女性领导者对自己的职业或与之相关的条件缺乏兴趣。影响女性领导抱负的因素，与其说是缺乏兴趣，不如说包括职业发展不足、晋升通道和导师支持不足，以及儿童照护成本。
制造迷思无助于推动性别薪酬平等。我们需要支持有效且持续的制度和文化改革，以解决造成收入差距的因素。
本文由 The Conversation协作发布。发布本文并不意味着世界经济论坛认可其中的观点。
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作者：Meg Smith博士，西悉尼大学商学院学术项目（人力资源与管理）主任。
图片：一名女商人在拉德芳斯金融与商业区行走。路透社/Gonzalo Fuentes。
