世界经济论坛最新的《全球性别差距报告》揭示了新冠疫情和多重经济冲击对实现进展造成的影响。
如今，全球性别差距还需132年才能弥合。
四位行业领袖分享了重振势头的展望，并介绍各自所在组织如何加速实现性别平等。
疫情暴发以来，全球媒体头条不断报道疫情对女性造成的不成比例的影响。疫情使更多女性失去工作，使她们无法获得优质医疗保健和教育，迫使她们承担更多育儿工作，并加剧了性别不平等等问题。随后，全球经济又遭遇多重冲击。
如今，世界经济论坛最新发布的《全球性别差距报告》估算结果显示，性别平等尚未恢复。全球性别差距已弥合68.1%，较2021年略有改善，但仍远高于疫情前的水平；当时的估算认为，差距将在100年内弥合。
如今，全球性别差距还需132年才能弥合。
该报告以四个领域为基准，追踪性别差距的变化：经济参与和机会、教育程度、健康与生存，以及政治赋权。
在追踪的四项差距中，政治赋权领域的性别差距仍然最大，目前仅弥合22%。其次是经济参与和机会领域，差距仅弥合60.3%。
教育程度领域的性别差距从95.2%降至94.4%，而健康与生存领域则从95.7%小幅升至95.8%。
“现在不是倒退性别平等的时候——我们所有人都该加快变革，”论坛常务董事萨迪娅·扎希迪表示。那么，我们能做些什么？
我们邀请四位行业领袖分享重振势头的展望，并介绍各自所在组织如何加速实现性别平等。以下是他们的观点：
“赋予女性经济权能，人人受益”
克里斯塔利娜·格奥尔基耶娃，国际货币基金组织（IMF）总裁
要制定能够加速实现性别平等的“重大举措”战略，首先需要国家和国际社会认识到，赋予女性经济权能人人受益。世界各地的性别差距依然很大，女性面临许多法律和文化障碍，在教育、医疗、金融、基础设施、资产和技术方面无法平等获得资源。
如今，关注性别议题比以往任何时候都更加迫切。全球与冲突相关的脆弱性加剧、新冠疫情，以及气候变化和数字化等新兴趋势，都在扩大现有的性别差距。促进女性参与经济活动和决策，将大大有助于稳定经济，并建设更具包容性和韧性的社会。
各国可以制定性别平等战略，设定具体、有时限且可衡量的行动，以凝聚利益相关方。高层领导的态度将决定战略能否成功。各国的政策重点或许不同，但都应系统评估并消除法律及其他障碍，确保女孩和女性能够充分参与经济活动。
灵活的休假政策、获得优质照护服务、消除女性创业障碍，以及解决STEM教育中的性别失衡，都是各地经济体可以采取的具体行动。性别响应式预算正被证明是一种有效工具，可引导国家预算用于促进性别平等。
“要制定能够加速实现性别平等的‘重大举措’战略，首先需要国家和国际社会认识到，赋予女性经济权能人人受益。”
克里斯塔利娜·格奥尔基耶娃，国际货币基金组织总裁
（IMF）
在IMF，我们认识到，性别平等能让所有人受益。换言之，缩小性别差距有助于经济更快增长、减少收入不平等，并增强社会的经济和金融韧性。为此，我们将于2022年7月推出首个性别主流化战略。
我们的愿景是什么？根据IMF的职责，将性别议题纳入其核心工作——监督、贷款和能力建设。这意味着，使IMF工作人员能够系统评估性别差距在宏观经济层面的重要影响，评估冲击以及宏观经济和金融政策对不同性别群体造成的差异化影响，并为我们的190个成员国提供细致且量身定制的宏观经济和金融政策建议。
我们的性别战略有四大支柱：第一，为国别团队提供按性别分类的数据和建模工具，以开展严谨的政策分析；第二，建立内部治理框架，确保稳步落实愿景；第三，加强与外部伙伴的合作，通过知识共享和同行学习获益，并以协同互补的方式支持成员实现性别包容目标；第四，高效利用性别议题相关资源，在工作和影响方面实现规模效益。
“这需要领导者从上而下协调团队并明确界限”
瓦莱丽·博利厄，雅迪集团首席战略与营销官
选择混合办公的员工中，女性占多数。领导者需要承诺根据员工实现明确定义目标的情况进行评估，不因他们在办公室工作的时长而产生偏见。此外，政府应加快针对薪酬歧视的监管行动——要求企业证明男女同工同酬——同时投资照护经济以帮助女性重返工作岗位，并优先让女性参加技能提升和再培训计划。
作为本组织与Paradigm 4 Parity的合作内容之一，该商业联盟致力于消除企业领导层的性别差距。雅迪集团承诺到2030年在领导层实现性别平等。
为支持实现这些目标，我们在全球开展以下活动，作为包容性领导力支柱的一部分：
女性人才计划——通过赞助和加速培养，推动女性人才进入全球领导岗位。借助Ezra提供辅导，作为为期12个月的发展计划的一部分。性别关键绩效指标——将性别平等目标纳入高管领导者的短期激励计划。薪酬平等审查——监测已发现的性别薪酬公平差距，并制定后续行动计划，在全球和地方层面予以弥合。利用我们与Paradigm for Parity的合作关系。
“性别平等的问题不在于创新，而在于执行”
鲍勃·斯特恩费尔斯，麦肯锡公司全球管理合伙人
领导团队的性别多元化程度越高，往往与更好的业务表现密切相关，因此性别多元化是推动业务增长的重要杠杆，却尚未得到充分利用。然而，经过十多年的研究，我们知道，性别平等的问题不在于创新，而在于执行。持之以恒、全心投入是关键。
我们发现，在女性代表性方面取得显著进展的企业，更有可能优先采用某些最佳实践。这些做法包括通过消除招聘和绩效评估流程中的偏见来改善代表性，积极追踪进展，并采取措施要求高层领导承担责任。
要实现持久变革，提高代表性还必须辅以改善包容性的措施，例如导师指导和赞助计划、家长支持和育儿福利，或反种族主义及主动盟友培训。在后疫情时代，企业采取措施营造可持续的职场文化并投资留住顶尖人才也至关重要，尤其要留住女性。
要实现持久变革，提高代表性还必须辅以改善包容性的措施。
鲍勃·斯特恩费尔斯，麦肯锡公司全球管理合伙人
在麦肯锡，我们正从各个层面着手改善自身各级的性别代表性，并公开承诺到2026年在全球公司实现性别平等。（目前已接近目标，女性占48%——但我们知道，彻底实现目标至关重要！）我们还专注于营造包容、关怀的文化，通过持续培训提升反偏见意识、包容性领导力和主动盟友意识。我们也很自豪能通过咨询服务、领导力培训和公益工作，帮助客户实现自身的多元化与包容性目标。
“利用数据评估进展，并为全球最佳实践建立标准”
彼得·T·格劳尔，彭博社董事长
新冠疫情对职场女性和有色人种造成了不成比例的影响。这些挫折在全球范围内产生影响，波及企业、行业和地区；要恢复在实现性别平等方面失去的势头，就需要同样广泛的解决方案。
我认为，有两项举措有助于更快缩小性别差距，弥补失去的时间。第一，加强跨行业以及政府与私营部门之间的伙伴关系。第二，开展有助于培养更具包容性领导者的举措。这两项战略若缺乏有效衡量，以及用于评估进展、为全球最佳实践建立标准的数据，都无法成功。
在彭博社，我们利用自身作为全球性、多元化组织的优势，发挥与政府、媒体、科技和商业领域的联系，创建追踪性别平等进展的数据工具，并发展合作伙伴关系，推动真正的变革。
彭博性别平等指数（GEI）已进入第七年，为女性相关政策和产品等领域提供客观的汇总数据。我们已经看到，将GEI数据与合作关系结合使用所产生的影响。例如，我们正与英国政府合作，为性别薪酬差距报告提供信息，并支持其衡量职场性别平等情况。这只是全球为弥合性别差距、实现更大程度公平而必须付出的巨大努力的一小部分。
