自2020年以来，雇主们加大了推进多元化、公平与包容的力度。
这意味着要赋能员工进行不易开展的对话，并积极采取措施提高董事会的多元化程度。
实践表明，虚拟多元化网络无法取代与同事面对面的交流。
每年2月，我们都会庆祝美国和加拿大的黑人历史月。这不仅是对黑人群体为我们社会所作贡献的致敬，也提醒我们必须不断评估进展，并在种族平等方面采取更多行动。自2020年乔治·弗洛伊德遇害以来，商界一直在审视自身在多元化、公平与包容（DEI）方面的不足之处。
许多公司，包括惠普（我供职的公司）在内，重申了对推动这些价值观的承诺。全球劳动力中有超过30亿人，雇主在推进多元化、公平与包容方面肩负着重要责任。当我们改善工作场所时，就能缩小种族财富差距，并建设一个惠及所有人的、更强大的全球经济。然而，通往种族和性别平等的道路有时远非一帆风顺。以下是我们迄今所获得的宝贵经验：
习惯于不适
赋能员工大胆发声并倾听他们的意见，是我们的责任，即使由此引发的对话可能复杂，有时甚至紧张。我们需要接纳这种张力，因为我们知道，最佳解决方案来自具有广泛观点的人们之间坦诚而真挚的对话。
去年，惠普成立了一个种族平等与社会正义特别工作组。该工作组由来自各个部门的数百名员工组成，共同积极塑造我们的多元化、公平与包容战略。其中一位志愿者提出了在历史上的黑人学院和大学举办技术会议的想法，这有助于黑人学生获得更具竞争力的技能，同时为这些院校提供数字化转型的最新见解。首届活动使我们得以与74所院校的数千名学生建立联系。
这些联系至关重要。正如任何从事企业多元化工作的人都知道的那样，多元化人才并不匮乏。问题往往在于，在寻找人才并培养其在职场中取得成功方面，投入和承诺不足。
这正是惠普在高管层面投入远多资源以实现团队多元化的原因。成效有目共睹：仅一年时间，我们就已完成提高黑人高管比例目标的33%。我们还推出了Hire: EQ培训项目，以减少招聘过程中的偏见。去年，我们在美国新招聘的员工中，超过60%来自历史上受排斥的群体，包括女性、有色人种、退伍军人和残障人士。
董事会多元化至关重要
去年，标普500指数公司董事会呈现出历来最多元化的一届成员构成：所有新任董事中，47%来自历史上受排斥的种族或族裔群体。我们应为此感到欣慰，同时也应认识到，董事会多元化只是第一步。
2015年，惠普公司与惠普企业分拆时，我们着手在内部构成和理念两方面打造业内最多元化的董事会之一。我们实施的一项做法是“反向导师”计划，即董事会成员与公司高级领导结对，并被鼓励督促我们实现目标。我们还安排董事会成员与员工资源小组会面，以倾听他们未经过滤的观点——随着我们向混合办公模式转型，这一传统将以线上形式延续下去。
惠普董事会成员Stacy Brown-Philpot推荐了All-In这家由黑人女性领导的猎头公司，该公司帮助我们为网络安全团队引入了更多元化的人才。董事会还建议我们通过以下项目投资于多元化人才的培养，包括麦肯锡的黑人领导力学院、斯坦福黑人领导力项目，以及ITSMF的黑人领袖管理学院。得益于其中部分举措，我们黑人员工的留任率已有所提高。仅ITSMF项目一项就取得了成效——过去几年中，参与该项目的员工有80%已获得晋升。
与同事面对面交流仍然很重要
我们设定了一个目标，即到2021年底，将黑人员工的包容指数从84%提高至90%。我们推出了首个黑人远程员工资源网络、面向高级领导的包容性领导力研讨会，以及重塑包容培训。然而，包容率保持不变，这表明我们仍需付出更多努力。
世界经济论坛在多元化、公平与包容方面有哪些举措？
新经济与社会中心汇聚各方领袖，共同理解经济和技术变革如何重塑就业、技能与机会。
通过共享洞见与协作，该中心助力合作伙伴探索包容性经济模式，以支持人们和社会平稳度过转型期。
这令人失望。但我们意识到，该目标本身并非完全不切实际；问题出在时间框架上，原因是疫情期间远程工作的影响持续时间较长。我们希望，待返回办公室工作在人数上变得安全之后，我们的混合办公模式将有助于我们继续推动更大程度的包容。
没有任何手册能准确说明如何在任何公司推进多元化。这项工作复杂且涉及多个层面，需要在个人和系统层面进行变革。但在我们迄今的努力中，已逐渐浮现出一些共同的主题：
从初级员工到C级高管，公司全体员工都必须获得赋能，以推动变革。
我们必须持续定期审视自身流程，并反思我们的进展。
我们必须继续使用具体、透明的指标，以督促自身履责。
谈到提高职场的多元化与公平程度，关键不在于做容易的事，而在于做正确的事，即使这很困难。
