• 性别平等的理据已经充分确立,但行动仍然滞后。
• 企业在利用科技推动性别平等方面仍显不足。
• 公共政策可以推出切实带来改变的相关计划。
历史上不乏杰出的女性领袖,例如布狄卡(Boudicca)或克里斯蒂娜·拉加德(Christine Lagarde)、罗莎·帕克斯(Rosa Parks)或鲁斯·巴德·金斯伯格(Ruth Bader Ginsburg)。她们的遗产影响着从货币政策到民权的方方面面。然而,尽管女性获得的大学学位已占多数,她们在权力岗位上仍然人数偏少。我们向企业高层女性领导者提问,她们正在采取哪些措施,以培养具备领导能力的女性人才梯队。以下是她们的回答:
根据《2020年全球性别差距报告》,高级职位中仅有36%由女性担任,顶层管理人员中女性占比为18.2%。世界经济论坛认为,我们应当致力于在2030年前实现领导层的性别平等。企业在实现这一目标中扮演什么角色?
Geraldine Matchett,帝斯曼(Royal DSM)联席首席执行官:女性占我们公司员工的50%,因此我们深知忽视一半人口是不明智的。领导层决定了我们的运营方式和交付成果,企业可以通过将多元化纳入对成果以及对所服务客户和社会具有最大潜在影响的关键岗位,推动性别平等。确保思维方式和方法的多元化,不仅是正确之举,也具有良好的商业意义:它能为决策带来不同视角,并最终提供更好地解决所有客户问题的方案。
Carolyn Tastad,宝洁(P&G)北美集团总裁:大多数企业领导者和决策者都认为,他们已经在解决性别平等问题。但有意识和无意识的偏见阻碍了进展,由此产生了盲点。作为领导者和决策者,我们只看到了局部,而非全貌。这限制了我们的行动、反应、信念和行为方式,也削弱了我们的效能。
就性别平等而言,我们需要审视自身的盲点,以便看清全局。这是我们停止倒退、开始取得实质进展的唯一途径。以职场政策为例,许多企业已采取措施改善产假制度,然而职场性别差距仍在持续扩大。原因何在?因为产假是职业生涯的转折点,而这一转折点对女性而言具有独特影响。
如果职场制定的政策和计划既支持女性作为母亲,也支持男性作为父亲,并提供充足的带薪产假和陪产假,情况会如何?随着越来越多的男性经历休假的全过程,包括获得主管批准、安排工作交接,以及在离开数周后重新适应工作,企业流程将惠及所有人,也会有更多管理者更能体谅准父母的需求。
Martine Ferland,美世(Mercer)总裁兼首席执行官:性别平等的商业理据已经确立,现在我们需要的是将其付诸实践。我们知道,多元化的团队能为组织创造价值,而大量且日益增多的研究表明,性别比例更为平衡的企业业绩显著优于其他企业。然而,一项又一项的研究显示,女性、有色人种、LGBTQ+群体以及残障人士在高级职位中的代表性仍然严重不足。企业可以运用数据驱动的洞察来辅助决策、衡量成效,设定清晰且可见的多元化与包容性目标,并由组织各层级的领导推动问责和企业文化建设。这已不再只是成熟经济体的关注焦点,而已演变为全球各地企业的当务之急。
在这一框架下,在实现性别平等方面仍有许多需要改进的领域。美世的《2020年女性蓬勃发展全球报告》(When Women Thrive 2020)——该报告调查了54个国家的1150多家企业,覆盖全球超过700万名员工——显示,在数据驱动和循证决策方面仍存在显著差距。例如,全球81%的组织表示,改善多元化与包容性已位于其议程的重要位置,但只有64%的组织追踪性别代表性。按性别追踪招聘、晋升和离职情况的组织则更少。此外,仅42%的组织拥有书面的多年期战略,而只有一半的组织设定了正式的、量化的多元化与包容性目标和指标。作为企业,如果我们希望认真加快实现性别平等,就需要开始采取以数据为基础的行动。
第四次工业革命带来的变化将如何影响这些战略以及对包容性商业实践的需求?
Geraldine Matchett,帝斯曼:数字化为女性带来诸多机遇,能够惠及并赋能女性,改善她们获得教育和就业的机会。然而,历史表明,由于缺乏技术渠道、存在技能差距以及面临社会或文化障碍,女性并不总能从中受益。
情况不必如此;未来不会自行设计。如果第四次工业革命中的转型得到妥善处理,将为女性打开通往新的、薪酬更高岗位的大门。因此,现在正是企业有意识地采取行动、做出审慎选择,确保我们构建包容性组织的关键时刻。我们可以从审视对我们发展至关重要的新兴岗位,以及确保输送这些岗位的人才储备具有多元性开始。我们可以利用现有数据,评估数字化转型对员工队伍的影响,确保没有任何群体受到不利影响。最后,我们可以打造支持数字技能提升、融入新工作方式,并培养具有韧性和赋能感的员工的职场环境。
Martine Ferland,美世:正如组织利用科技提升业务效率和成效一样,第四次工业革命的技术也应当被用于增强多元化与包容性(D&I),通过提供实时数据和洞察,帮助领导者做出更明智的人才决策。
在多元化与包容性工作的大多数环节中——从数据分析、候选人寻源与甄选、学习与发展、人才管理、员工沟通到健康与福祉——恰当应用科技,可以确保支持多元化与包容性的实践、流程和计划得到一致落实。然而,我们的研究表明,只有30%的组织正在利用科技应对这些挑战。
企业必须确保女性不会在劳动力参与、领导岗位和同工同酬方面进一步落后。最新的《2020年全球性别差距报告》显示,女性在最易受自动化冲击的岗位中所占比例更高。总体而言,女性的职业生涯往往较短、薪资较低,照顾儿童或老人的时间更多,而且寿命更长。企业需要以性别视角审视劳动力战略所需的变革,并据此制定再培训和转型计划,这一点十分重要。
世界经济论坛在性别差距方面做了哪些工作?
企业、政府和公民社会如何携手合作,相互助力,共同迈向2030年实现性别平等的目标?
Geraldine Matchett,帝斯曼:企业并非独立于社会之外——我们是社会的一部分,帝斯曼在我们的宗旨中对此进行了非常清晰的阐述。与政府和公民社会建立伙伴关系,是我们实现可持续增长的核心方式。我们需要共同改变游戏规则。
实现这一目标的途径有很多。考虑到未来工作中女性面临的潜在机遇与风险,我们需要协作开展教育和技能计划,帮助女性获得高价值就业机会。帝斯曼一直致力于推动女性参与科学领域的工作,也需要相关政策和宣传活动的支持,以鼓励女童和年轻女性投身STEM教育。
转型或再培训计划,尤其是针对职业中期人士或重返职场的女性的计划,将确保女性不被落下。我们也知道,女性接受教育的机会往往受到照护责任的限制,因此,为参加再培训计划的女性(以及男性)提供托育补贴,将加快转型进程。
Carolyn Tastad,宝洁:过去几年,多家大型企业因识别并修正了相同岗位上男女之间的薪酬差距而受到赞扬。有人可能会质疑,对于一个本不该存在的问题进行修正是否值得庆祝,但无论如何,这只是第一步。如果大型企业不满足于修正薪酬不平等,而是将公平薪酬作为最低标准,并将收入平等作为新的优先事项,情况会怎样?
《性别差距报告》阐述了工资差距与收入差距之间的区别。工资差距是指相似岗位上男女薪酬之间的差距。对于致力于公平薪酬的企业而言,这种差距易于发现,也易于解决。收入差距则是指女性与男性所获得的薪酬总额之间的差异。当企业中担任较高级职位的男性多于女性时,就会出现收入差距。解决这一问题的唯一途径,是在组织的每一层级(包括C-suite高管层)实现50/50的性别比例。
要实现50/50的比例,需要在各个层级进行有意识的长期人才规划,包括设定目标或配额。但在这方面,仅为女性设定目标的常规做法过于狭隘。我们必须同时着眼于分子与分母,为女性和男性分别设定招聘目标和代表性配额。我们的人才计划必须涵盖全部人才库,而不仅仅是其中的一部分。
随着世界领袖逐步认识到《性别差距报告》所揭示的严峻现实,并且随着我们审视自身组织,我们需要每一位个人、每一位首席执行官和每一位领导者审视自身盲点,并采取更广泛的措施以弥合性别差距。
Martine Ferland,美世:多方利益相关者的协作是促进性别平等的关键。美世已与世界经济论坛合作开展《弥合性别差距加速计划》(Closing the Gender Gap Accelerators),以制定因国家而异、基于数据的方法,推动相关政策的出台,从而实现平等。
过去几年,企业披露性别薪酬差距或遵守全球各地陆续出台的同工同酬立法的压力日益增大。在美国,相关法律正在城市和州一级出台;在欧洲和澳大利亚,则已在国家层面推行。
然而,许多国家的政策仍然阻碍着女性参与经济活动。公民社会、政府和企业可以通过倡导努力、推动立法改革,以及实施包容性的职场政策和计划,共同协作,确保形成系统性的方法来应对性别不平等问题。
