当向3至4岁的不同种族儿童展示两个相似的玩偶，一个白人玩偶、一个黑人玩偶，并让他们挑选自己认为“好”“聪明”“漂亮”或“想和你做朋友”的那个时，他们压倒性地选择了白人玩偶。即使是非裔美国儿童也不例外。
麻省理工学院斯隆管理学院泽农·赞内托斯职业发展助理教授 Renée Richardson Gosline 在周四举行的麻省理工学院年度机构多元化峰会第二天担任主旨演讲嘉宾。她解释说，这是一个令人震惊的例子，说明根深蒂固的偏见和成见如何影响人们的选择。
戈斯林说：“我们的判断受到偏见的塑造。”即使这些成见已被明确且确凿地证明是错误的，它们仍可能异常顽固。她说，这些偏见的持续存在，使实现更加公平、包容的职场和社会变得困难，即便是那些善意且真诚努力的人也不例外。
名字会改变认知
戈斯林还举了另一个偏见影响认知的例子，这一例子让聚集在克雷斯吉礼堂参加峰会的麻省理工学院社区成员深有共鸣。她展示了自己研究中的案例：研究让人们评估一款旨在提升推理能力的“脑力训练”软件。在测试中，人们使用的是完全相同的软件，但有些人的软件被贴上标签，标明来自麻省理工学院；另一些人的软件则被标明来自凤凰城大学。
令人惊讶的是，尽管产品完全相同，使用麻省理工学院品牌版本的人实际表现反而更差，却认为自己表现更好；使用凤凰城大学品牌版本的人则不然。甚至有人被要求用一支带有麻省理工学院标志的铅笔完成任务，他们也认为自己的表现优于使用普通铅笔的人。
在一项与职场决策关系更直接的研究中，受访者被要求评估几名其他方面完全相同的员工的表现。如果员工的名字是“海蒂”而不是“霍华德”，受访者更可能形容此人“专横”和“自私”。
戈斯林说，这些内化的反应会显著影响学校或公司增加女性及代表性不足少数群体人数的努力。即使招聘工作成功吸引了这些群体，如果他们发现自己以微妙、甚至无意识的方式受到威吓，也可能不会留下。
思考包容性
戈斯林说：“你可能会发现人员流失率更高。”为应对这一问题，“你确实需要思考包容性”，并将其融入日常行为和决策的方方面面。
戈斯林列举了一系列具体行动和做法，人们可以借此努力克服自身偏见。例如，“积极倾听”就是尝试理解他人的观点。
峰会还举行了一场小组讨论，参与者包括麻省理工学院的高层领导：教务长 Martin Schmidt、校长 Cynthia Barnhart，以及执行副校长兼财务长 Israel Ruiz。讨论由麻省理工学院研究生教育院长、材料科学与工程系 Morris Cohen 教授 Christine Ortiz 主持。
小组成员讨论了由麻省理工学院社区与公平事务主任 Edmund Bertschinger 撰写、昨日发布的 新报告 。报告提出了17项建议，旨在帮助麻省理工学院成为一个对其社区所有成员更加包容、公平和关怀的地方。
Barnhart说：“依我看来，关键是真正关心彼此。”她补充说，尽管麻省理工学院的生活节奏紧张，人们仍应抽出哪怕几分钟，关心身边可能正遇到困难的人。Barnhart说：“交谈很重要。除了关心彼此，你还必须愿意投入时间。”
Ruiz谈到新报告呼吁麻省理工学院社区各群体的代表共同起草一份简明的“麻省理工学院公约”，以清晰陈述该校的价值观和目标。他说，这样一份文件将体现“核心价值观，以及我们彼此的期望”。
Schmidt谈到了落实新报告诸多建议可能需要什么。他说：“这些建议在范围和深度上都令人印象深刻。现在的挑战是收集社区反馈，确保每个人都支持这些建议。我们需要投入时间和资源……我们必须真正推动这件事实现。”
本文由 麻省理工学院新闻合作发布。本文的发布并不意味着世界经济论坛认可其中的观点。
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作者：David Chandler 为麻省理工学院新闻撰稿。
图片：行人在日本银行总部附近的东京人行横道上投下影子。路透社。
