在劳动力市场紧张的情况下，雇主如何吸引优秀的工程师？这一问题已困扰管理者至少一代人之久，而且随着对人工智能和数据科学技术的投资持续带动对具备专业技术技能的人才的需求，人们对这一问题的关注丝毫没有减退的迹象。可用技术人才库如何影响雇主的决策，这一问题也给政策制定者带来了挑战，他们的任务是确保其所在城市、州和国家在日益数字化的时代保持竞争力。例如，对这些公职人员而言，鼓励企业在其所辖地区投资并创造新的就业岗位，往往需要让企业相信，当地能够提供其所需的熟练工人，以生产那些在多数情况下都含有数字化成分的商品和服务。
的确，以技术为导向的雇主投入大量精力和心力，探索如何最有效地吸引并留住能够构建和支持尖端数字系统的技术专才。的确，有人可能会认为，雇主吸引这些人才的能力是现代数字经济中的关键差异化因素。企业能在多大程度上吸引这类人才，以及这对绩效意味着什么，也引起了社会科学家的关注。近期研究表明，这会影响技术采用的速度，以及新技术所能带来的生产率提升（Branstetter等，2019；Tambe，2014）。
尽管近年来科技从业者的工资确实有所增长，但对雇主而言，一个挑战在于，科技从业者或许比其他高技能专业人士更关注工资以外的诸多因素。工作文化、使命、同事、福利，以及接触有趣的数据和问题，对于吸引优秀技术人才而言都至关重要。因此，在工程类招聘中，雇主往往在多个维度上展开竞争，而不仅仅是薪酬。
在这些维度中，最有趣也最重要的一个是知识、技能和能力，尤其是在市场转向数据科学或机器学习等新技术范式的时候。在这些时期，劳动者会通过接受较低的工资来为获得新技术培训的机会“付费”。劳动者根据能够学习新技能的地方来选择雇主，这一观点对于他们选择在哪里工作以及收入多少，都具有若干有趣的影响。
至少可以追溯到加里·贝克尔（Gary Becker，1964）的研究，关于雇主何时为员工支付培训费用、员工何时自费培训这一问题，已有长期的研究传统（Acemoglu和Pischke，1999；Autor，2001；Cappelli，2004）。我们在该领域的近期研究检验了这样一个假设：对于工程师而言，雇主在一定程度上通过其所使用的技术展开竞争（Tambe等，2019），并且高科技从业者会为获得新技术培训的机会“付费”。这种交换意味着，在工资水平相同的情况下，技术人员更可能被采用尖端技术的雇主所吸引。在工资水平相同的情况下，采用尖端技术的雇主能够吸引素质更高的员工。我们还发现，年轻员工，即那些更可能拥有漫长职业生涯的人，更可能被能够为他们提供运用这类技术机会的雇主所吸引。
要直接检验劳动者重视使用更有趣技术这一观点，是一项挑战，因为劳动者通常不会公开，甚至不知道他们在特定工作中所获得的价值的各个组成部分。一种了解他们对使用某项特定技术所赋予价值的方法，是直接询问劳动者他们有多看重这项技术，但他们可能并不清楚，或者视情境而定，可能选择不如实作答。更可靠的方法或许是向他们提供一份包含不同工资水平和不同可用技术的方案，然后观察他们如何做出选择，但在劳动力市场环境中，这种做法并不现实。我们的方法基本上是在劳动力市场背景下询问劳动者：要让你离开目前的工作，需要多少钱？在某些假设条件下，这一金额可以分解为各个组成部分，并能反映科技从业者在当前工作中对使用某项特定技术所赋予的价值。对目前工作更为满意的劳动者，离职所需的补偿应当更高。
我们使用的数据来自一个招聘网站，该网站明确要求参与者（即申请工作的劳动者）提供这些数据。在该招聘网站上，求职者会填写其希望获得的目标工资，以便转到新雇主处工作。由于潜在雇主在审核求职者时会看到这一数字，谎报该数字会带来实际后果。结合其当前工作岗位的相关数据，统计方法可以用来揭示劳动者对其当前工作各个要素的价值评估。我们根据劳动者的工作经历信息衡量其在工作中所使用的技术类型；为衡量雇主品牌的其他方面，我们研究了劳动者在网络评论中对其雇主的评价。我们还与Glassdoor.com公司合作，分析科技从业者在该网站上发布的评论的文本内容，并识别出其员工尤为看重的雇主关键特征。对于科技从业者而言，这些关键特征包括薪酬水平、福利、同事素质，以及雇主对技能发展和学习的重视程度。
我们关于这些关系的部分主要发现概括于图1和图2中。图1显示，当科技从业者使用更有趣的技术时，他们需要更多的补偿才会离开目前的雇主。数据来自2007年，因此可以看出，对于当时属于“热门”的技术（例如与网络框架相关的技术），劳动者重视使用这些技术，因此也更难被雇主挖走。对于较为古老和成熟的技术，这种溢价则消失了，使用这些技术的劳动者转到新雇主处所需的补偿会更少。
图1技术年限与预测工资差异
这些发现并非对所有劳动者都适用。图2显示，这些发现主要集中在年轻劳动者身上，这是合乎情理的，因为如果劳动者有很长的时间来运用这些技能并提高未来收入，他们就更可能重视学习新技能的机会。临近退休的劳动者则不应被期望对学习新技能给予同样多的重视。
图2年轻劳动者更看重新技能
当然，天下没有免费的午餐，这些发现并不意味着希望吸引和留住科技从业者的雇主都应该纷纷投资最新技术。首先，更好的技术基础设施成本高昂，无论是技术本身还是维护它所需的人力成本都是如此。即便这些劳动者接受的工资低于其原本可能获得的水平，雇用他们的成本也未必低于雇用掌握较旧技术技能的劳动者。其次，允许劳动者使用“热门”技术，也意味着外部雇主同样会对他们产生吸引力。事实上，我们发现，虽然雇主在使用更好的技术时更容易吸引顶尖人才，但这些劳动者的流动速度也更快，这或许是因为他们所掌握的技能在外部市场上需求旺盛。
对管理者而言，我们的分析进一步印证了人们日益关注“雇主品牌”这一概念，它在高度竞争的劳动力市场中是一项关键的差异化因素。它明确揭示了一种权衡：一方面是提供让劳动者运用新技能的环境，另一方面是吸引优秀工程师的能力。与在使用较不有趣技术的岗位上工作相比，科技从业者若要转入这类就业环境，就需要更高的薪酬。
这种关系对政策制定者也具有重要意义。例如，由于存在竞业限制、医疗保险等福利的可携带性、失业保险以及其他差异，不同经济区域在劳动者在雇主之间流动的自由度方面差异显著。我们的研究结果表明，使用新技术所带来的一些最重要的益处，取决于劳动者能否将其技能转移到未来的雇主那里。
