经授权转载自 Knowledge@Wharton，是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的在线研究与商业分析期刊。
在职业生涯的某个阶段，你几乎必然会面临一个选择：留在现在的雇主处，还是接受一家新公司的工作。诱惑可能来自更高的薪酬、新公司更光明的发展机会，也可能是为了逃离有毒的工作环境。但要想在职业上取得进步，是否一定要更换雇主？而跨公司流动的收益，与在现公司内部实现向上流动相比，又如何？
在题为“Shifts and Ladders: Comparing the Role of Internal and External Mobility in Executive Careers”的研究论文中，沃顿商学院管理学教授Matthew Bidwell与Ethan Mollick发现，员工通过在现公司承担不同角色，获得的长期收益最大。“正是这些内部调动带来了薪酬、职级和职责的提升，并带来长期的薪酬与满意度增长，”Bidwell表示。相比之下，更换雇主虽然会在起初带来薪酬增长，但职业晋升方面的收益较小。此外，员工跨公司调动的次数对其长期薪酬几乎没有影响。
这篇论文的结论与当前的职业流动趋势形成鲜明对比。许多公司本身也越来越不倾向于在内部培养员工的长期职业晋升。但论文指出，主动跳槽（即并非被裁员或解雇）并不会带来长期的薪酬与职责提升。跳槽者往往会获得与原工作相似的职位，因为新公司不愿让新员工去承担从未做过的工作。尽管为吸引新员工，薪酬可能会有一次跃升，但Bidwell和Mollick的研究表明，由于跳槽者的晋升机会较少，这些收益无法长期维持。
然而，当员工能够在现公司内部实现晋升时，他们所管理的下属人数平均增长了59%，薪酬也获得了可观的提升。这些结果在投资银行、投资管理、咨询、会计及其他私营企业的职业发展中同样成立。作者的建议是：“应选择那些能在组织内部提供更好后续晋升机会的工作，而非那些需要跳到另一家公司才能实现主要晋升空间的工作。”
Knowledge@Wharton近期就研究结果的影响与Bidwell进行了交流，相关研究成果将发表于《Organization Science》。
以下为经编辑的访谈文字稿。
研究重点
这篇论文探讨的是人们在职业生涯中所做的各种不同类型的调动，并试图理解它们之间的差异。显然，如今大多数人在职业生涯中都[经历过某种形式的流动]：有时是在公司内部更换岗位，有时是获得晋升，也可能是转入另一个职能部门。当然，很多时候人们也会跨公司流动。
我们想探究的是：‘这些调动是否会产生不同的影响？它们的效果大体相同吗？如果你调换了工作，所在公司是否相同真的重要？还是说，在公司内部换岗与跨公司跳槽，实际上意味着完全不同的事情？
“当人们在公司内部流动时，我们发现他们获得了加薪，职责也大幅增加。”
几年前，我们对沃顿商学院的校友做了一项调查，询问他们担任过的所有不同工作，并以此厘清[工作变动的发生情况及其影响]：他们在什么时候于组织内部换岗？什么时候跨组织跳槽？以及在完成这些调动之后，他们的情况发生了什么变化？
来源：FiveThirtyEight，基于美国人口调查数据。
核心要点
我们发现，公司内部调动与跨公司调动之间存在相当大的差异。当人们在公司内部流动时，我们发现他们获得了加薪，职责也大幅增加：他们的职位通常会上升，所管理的人数几乎翻了一番。
当人们跨公司跳槽时，他们同样会获得加薪，但通常并不伴随职责的增加。相反，他们往往会换到一个职位名称相似的工作，管理的下属人数通常也保持不变，即管理同样数量的人。因此，他们并不一定以同样的方式获得晋升。
这反映出人们调动的不同动机。当人们在[公司内部]流动时，是在向上攀登阶梯。而当人们转入其他公司的工作时，他们获得的是加薪。他们是为了报酬而流动，但并没有实现同样的向上攀登。他们只是迈上了一个相近的台阶，尽管是在另一家组织中。
意外发现
让我印象深刻的是，公司内部调动与外部调动之间的差异竟如此悬殊。我此前的研究让我隐约感觉到，公司之间的调动中，有相当一部分实际上是平级调动。[在一个组织内部，]雇主了解自己的员工，他们知道谁在做出色的工作，并且在员工表现良好时愿意提拔他们。显然，我们并不了解其他组织中的人。因此，我们往往更愿意引进那些已经在别处证明自己能够胜任该工作的人。
因此，我原本就感觉到，我们会看到相当多的招聘是平级的。然而，这些调动在多大程度上是压倒性的平级调动，这一点让我感到惊讶，内部与外部调动之间差异之大，超出了我的预期。
实际启示
这些发现对于职业发展中的人，以及对于雇主，都具有启示意义。正如我之前所说，我们发现的一点是，人们调动工作时确实会获得加薪。我们还调查了受访时的薪酬水平，以及这与他们的调动经历之间的关系。我们发现，一个人在组织内部调动的次数越多，其薪酬就越高。这很好理解，因为这些大多是晋升：你在一步步攀登阶梯。晋升次数越多，我们预期其薪酬也应越高。
“当人们跨公司跳槽时，他们同样获得了加薪，但通常并不伴随职责的增加。”
结果显示，员工跨公司调动的次数与其薪酬完全不存在预测关系。这并不是说这些调动是糟糕的，但也谈不上好。我认为其中的原因在于：当你跨公司跳槽时，确实会获得加薪，大约20%左右。但与此同时，你晋升到下一级的时间往往会被推迟，因此其中的权衡要稍微复杂一些。这确实表明，内部调动对于职业发展中的向上攀登相当重要。这并不是说不要对外流动。权衡之处在于，你的晋升会被放慢，但你能立即获得一次薪酬提升。正是这次加薪，在一定程度上弥补了晋升的放缓。
但这确实说明，人们在考虑职业规划时，应当希望在不同阶段都能在组织内部获得晋升，沿着阶梯向上攀登。当人们向我讲述他们的职业计划时，我总有些担心：“我打算去做这份工作。虽然上升空间不大，但我会积累很好的经验，然后利用这些经验，被其他地方的更高职位录用。”事实证明，这种转变相当困难。因此，应当找到一份在组织内部仍有成长空间的工作。你未必想一直留在那家组织，但至少应当爬上一两级阶梯，从而能够以更高的台阶跳到别处。这似乎是一种更明智的职业策略。Twitter
从雇主的角度看，这印证了我在先前工作中的一个发现：从外部招聘时，你必须支付很高的薪酬。为了让对方愿意跳槽，你必须支付他在别处做同样工作时所获得的薪酬，外加大约20%。这使得在内部调动员工看起来成本低得多。
本研究的独特之处
我认为，关于这类内部与外部调动的评估工作并不算多。通过这项调查，我们得以做到以下几点，这些都很有价值：我们能够掌握员工在组织内部的所有调动情况。过去，人们在研究这一问题时，如果使用某种大型调查数据，往往只能采用相当粗略的衡量指标，比如某人是否更换了职业类别之类。而我们则能够直接询问他们经历过的所有工作变动。
其次，在这类调查中，尤其是当人们试图理解外部流动的程度时，总会存在一个问题：我们都知道被裁员是非常糟糕的事情。因此，必须将自愿调动与非自愿调动区分开来。我们在这方面做得相当到位，这是其他研究可能未曾做到的。
我认为最大的不同，也是我觉得最有价值的，是真正获得了关于人们在每个岗位上具体做什么的良好衡量指标。我特别关注这些管理岗位[的详细情况]。所管理的人数是职责的一个合理衡量指标。拥有每个岗位的这一数据，并能真正考察人们在调动工作时这一数据如何变化，使我们能够通过理解这些调动过程中发生的事情，来拓展既有文献。
“寻找一份在组织内部仍有成长空间的工作……那是一种更明智的职业策略。”
后续展望
我们正在详细研究的领域之一，是尝试了解人们在跨组织流动时所遵循的一些更具体的路径。因此，我一直非常感兴趣的一个问题是：“人们从哪里开始职业生涯，之后又会流向哪里？”在这一群体中，我们观察到一个有趣的现象：人们的第一份工作往往集中在相对较少的几类组织中，即数量有限的投资银行、咨询公司和大型企业。这些机构招聘了大量MBA毕业生，之后，这些MBA会流向各种各样的组织。弄清楚他们为何这样做，以及这如何与企业战略相契合，是我非常感兴趣的问题。
许多人向我询问的另一个问题是这项研究中男性与女性的差异。令人有些意外的是，就内部与外部调动而言，我们在男性与女性身上实际上看到了相似的效果。[就此而言，性别]似乎并未在本样本中造成差异。尽管如此，在其他方面仍存在很大差异。女性最终的收入显著更低，而我们感兴趣的另一个问题是：‘哪些行业对女性更友好，原因何在？哪些地点和职业路径似乎尤其会对女性造成不利影响？
刊发文章并不意味着世界经济论坛认同文中观点。
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作者：Matthew Bidwell是沃顿商学院管理学教授。Ethan Mollick是沃顿商学院管理学教授。
图片：一名商人穿过银行区。REUTERS/Thomas Peter。
