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最新研究量化了全球45岁及以上职业中期劳动者面临的困境，并提出可能的干预措施，以营造公平竞争环境。
企业领导者需要了解公司内不同人口群体的表现。
专家表示，作为领导者或管理者，你必须适应自己所管理的人，而不是让他们来适应你。
在本期《麦肯锡播客》中，Generation全球创始人兼首席执行官莫娜·穆尔舍德（Mona Mourshed）与麦肯锡执行编辑罗伯塔·富萨罗（Roberta Fusaro）共同探讨Generation近期报告关于职业中期劳动者现状的调查结果。该组织调查了3,800名就业和失业人员，以及来自七个国家的1,404名招聘经理，涉及巴西、印度、意大利、新加坡、西班牙、英国和美国。调查答复显示，各地普遍存在针对45岁及以上劳动者的偏见；答复还提出，企业领导者可以采取行动，招聘、留用并重新培训这一群体的员工。以下是经过编辑的对话实录。
职业中期劳动者举步维艰
罗伯塔·富萨罗：莫娜·穆尔舍德是Generation的全球创始人兼首席执行官。Generation是一家非营利组织，提供免费的职业培训、就业安置和支持，帮助人们找到能够改变人生的职业。莫娜，感谢你今天参加我们的节目。
莫娜·穆尔舍德：谢谢。
罗伯塔·富萨罗：最近，你和Generation的同事发布了一份报告，探讨45岁及以上劳动者的困境。调查结果表明，这一群体的人正面临难题，尤其是那些寻找入门级或中级职位的人。美国及其他地区年长劳动者的就业状况如何？他们具体面临哪些困难？
莫娜·穆尔舍德：如果你看看经济合作与发展组织[OECD]国家的长期失业者，会发现其中40%至70%年龄在45岁到50岁以上。现实是，一旦达到某个年龄，就会更难找到工作。
我们在七个国家调查了45岁及以上的人，其中63%失业超过一年；18至34岁人群中这一比例为36%。现实非常明显：当你年满45岁，尤其是在寻求转行时，雇主对你的看法以及对你能力的评价会截然不同。
罗伯塔·富萨罗：当这一群体陷入困境或面临这些挑战时，会如何影响全球经济？会如何影响社会？如果我们把这种现象称为年龄歧视，它会带来哪些影响？
莫娜·穆尔舍德：我们当然应该称之为年龄歧视。展望2050年，你会发现，实际上每十个人中就有四个年满50岁。
与历史上这一年龄群体的任何时期相比，这一群体受教育程度最高，医疗保健成果也最好。世界无法利用这一群体的生产力和专业知识，这是令人痛心的；更不用说，如果他们无法获得机会和经济独立，这对他们个人生活意味着什么。
认知与现实
罗伯塔·富萨罗：我们提到了年龄歧视这个词。报告中一个颇为有趣、甚至自相矛盾的发现，是招聘经理对年长劳动者的看法。他们认为招聘年长者的价值较低，却对目前在自己组织工作的年长员工评价很高。这是怎么回事？这两种看法怎么会同时存在？
莫娜·穆尔舍德：是的，这是我们研究中最鲜明的发现之一。我们询问招聘经理，他们如何看待18至34岁、35至44岁和45岁及以上不同年龄段的求职者。结果是，在不同行业、七个国家的招聘经理都一致表示，他们认为自己看到的45岁及以上求职者中，只有约15%至18%适合他们招聘的职位。
接着，我们询问那些年龄在45岁及以上、碰巧被聘用并设法通过筛选的人，他们在工作中的表现如何。结果发现，这些人中有87%的表现与年轻同事一样好，甚至更好。90%的人被认为有望长期留任，这一比例不低于年轻同事，甚至更高。这正是偏见的定义：你看到了与自身看法不符的例外，偏见却依然存在。这令人痛心。
同样非常明显的是，我们样本中的七个国家无一例外都存在这种认知偏见。
罗伯塔·富萨罗：这一点再次让我觉得很有意思。我原以为行业、文化和地理因素会发挥作用，但调查结果竟然一致？
莫娜·穆尔舍德：完全一致，程度也相同。不只是偏见程度较高或较低，而是其程度完全相同。在我看来，这是我们所看到的现象中最令人痛心的一点，也正因如此，我们应该称之为年龄歧视。我们确实看到了年龄歧视。
领导者可以采取的行动
罗伯塔·富萨罗：领导者可以采取哪些干预措施，让45岁及以上劳动者融入职场？不仅要引进新员工，也要留用并重新培训现有的年长员工？
莫娜·穆尔舍德：和任何“主义”一样，这需要数十年时间才能逐步解决。我们确定了一系列干预措施。尤其是，第一步很简单：如果你是雇主，就要了解公司中不同人口群体的实际表现。
第二，要确保招聘经理充分了解事实依据。许多行业联盟和首席执行官都呼吁在招聘人才时促进代际多样性、加强包容。但现实是，在许多情况下，这些理念并没有传达到招聘经理层面。
首先，提升认识很重要。我们必须审视面试的方式。如果面试采用传统的简历筛选，许多45岁及以上的人会自动被淘汰，因为他们不符合既定类型，或不符合当前使用的算法。
“许多45岁及以上的人会自动被淘汰，因为他们不符合既定类型，或不符合当前使用的算法。”
莫娜·穆尔舍德
在我们的项目中，我们发现采用以实际展示为基础的面试至关重要——比如分享毕业生的作品集，或让他们以某种方式展示工作任务的完成情况。要用这些方式取代隔桌而坐、空谈相关工作经验；有些人转行时并没有这方面的经验。以实际展示为基础的面试，是我们着重指出的第二项措施。
第三，要清楚审视招聘用语。我们经常会听到这样的问题：这位候选人够灵活吗？能融入我们的文化吗？够精明吗？这些都是触发偏见的词语，换句话说，就是在暗示这个人年纪太大，无法理解技术，或无法胜任某项工作。
这些都是偏见和主观臆断。应设法进行检验，而不是想当然地下结论。
为何不愿参加培训？
罗伯塔·富萨罗：Generation的研究还提到培训的重要性，并指出很大比例的职业中期劳动者需要培训，但许多人不愿报名参加课程或继续接受培训。是什么阻碍他们获得所需的培训和新技能？
莫娜·穆尔舍德：首先，我来说明培训对职业中期劳动者为何重要。我们的样本中包括一群在过去三年里转行的职业中期劳动者。比如，他们以前从事物流工作，现在则在科技行业工作。
在这群人中，75%表示，针对特定职业的培训对他们实现职业转型至关重要。为了帮助他们转型，我们接着询问失业的职业中期受访者是否愿意参加培训。我们发现，58%的人回答不愿意。乍一看，你可能会觉得这说不通，但说实话，人们做决定都有非常理性的理由。
在回答不愿意的人中，70%难以维持生计。约60%的人只受过中学教育。相当一部分人失业至少一年。综合这些情况可以看出，对他们中的许多人而言，求学经历并不愉快。
传统的从幼儿园到12年级教育在很多方面辜负了他们。他们不急于重返一段在他们看来并不愉快的经历。其次，他们需要养家糊口。我们曾问过一个问题：“如果培训期间提供生活津贴，你对参加培训的想法会有什么变化？”40%的人表示会改变。
他们也会担心：这值得吗？这值得我花时间吗？如果我付出努力，参加为期X个月的培训，投资回报率会是多少？我们发现，60%的人表示，如果能获得工作面试机会或就业保证，他们就会参加培训。要理解这一群体出现这种现象的原因，确实非常重要。
在Generation，我们会预先确认职位空缺，然后招募学员，同时开展训练营，并提供社会支持服务。学员完成这些步骤后，会与我们的雇主合作伙伴进行面试。我们的安排刻意采用全面的方法，将这一群体纳入项目，从而消除他们此前的顾虑。
偏见是双向的
罗伯塔·富萨罗：你刚才谈到Generation能够发挥从头到尾的作用，似乎还有一点值得关注，对吧？我想到雇主：以45岁及以上劳动者为目标，可能会带来一些好处，也会惠及其他员工。我想情况应该如此。是这样吗？
莫娜·穆尔舍德：现实是，我们必须拥抱代际融合的工作场所。人口结构就是如此。我还想说，年轻人在职场中也会遭遇不同的偏见。人们常有这样的看法：这个人太年轻，成熟度不够。他们真的会留在我们这里吗？在很多方面，年轻人和职业中期劳动者需要更紧密地合作，才能改变职场环境，因为只有年轻人和职业中期劳动者成功并肩工作，雇主才能充分发挥人才的潜力。
罗伯塔·富萨罗：有没有关于自动化对45岁及以上劳动者和较脆弱群体影响的调查结果？
莫娜·穆尔舍德：自动化和数字化会带来两方面影响。一方面，新的工作类型不断出现；另一方面，有些工作的需求不再那么旺盛。特定职业中的工作任务性质也在发生变化。这一切意味着什么？如果你年满45岁，很可能需要转到新的岗位，或学习一整套全新的工作技能，也可能不得不面对这样一个现实：你过去十年从事的工作将不复存在。所有这些变化都带来压力，也让我们回到同一个问题：如何帮助45岁及以上的人转入全新的职业？
有一点令我们印象特别深刻：全球范围内，专门帮助45岁及以上劳动者转入新职业的项目少之又少，相关研究也不多。当然，我所说的人口统计研究，也就是宏观层面的研究，是有一些的。但在雇主层面和具体项目层面，究竟需要采取哪些干预措施才能改变现状？这方面的研究并不多。再考虑到全球人口结构正在变化，我们必须更好地弄清楚现在如何支持这一群体。否则，我们将被银发浪潮淹没——我相信你也看过许多相关文章。各种文章和报告都以末日论调描述养老金、医疗成本上升等问题。
我们有机会改变这一局面，而当下正是行动的时候。现在就该明确表示，这件事很重要。我们不能再忽视支持45岁及以上的人转入新职业了。我们要系统地采取行动。
强烈的绝望感
罗伯塔·富萨罗：听起来，全球缺乏相关项目或许是我们需要深入探讨的领域。不过我想知道，还有没有其他方面让你觉得需要进一步发展或开展更多研究？
莫娜·穆尔舍德：有几个方面。第一，正如我之前提到的，这些趋势具有普遍性。我们原本也预计不同国家之间会有差异，但事实并非如此。因此，年龄歧视确实存在，而且遍及全球，无论是在新兴市场还是经合组织国家。
第二，我想说，我们真切感受到45岁及以上人群的强烈绝望感。在成功转行的人中，66%在薪酬、行业、想要从事的职位或工作时间等方面不得不作出重大妥协。你能感受到这一群体承受着巨大的压力。他们的绝望程度有时甚至超过我们在年轻人群体中看到的情况。这显然令人痛心。
最后我想说，如果你年满45岁，并且在所在国家属于代表性不足的群体，我们发现，你需要参加的面试次数是其他人的两到三倍，才能获得一份工作录用通知。这一发现也让我们深感沉重，因为招聘过程中的偏见几乎让这些人遭受双重打击。
这再次说明，以实际展示为基础的面试非常重要；雇主应真正了解一个人会做什么，而不是只凭自己的主观印象来判断他们能做什么。
只有约50%的公司真正将年龄纳入其DEI[多元、公平与包容]战略。明确指出年龄包容是公司多元与包容战略的重要组成部分，是一项可以立即采取的行动。其次，要切实了解不同年龄段员工的经历和表现，尤其是在公司入门级和中级职位方面，然后将这些认识落实到招聘流程中。
最后一点是，以实际展示为基础的面试至关重要，无论是通过作品集还是展示工作任务来进行。
罗伯塔·富萨罗：很高兴看到这一方向上可能出现了一些趋势。你提到了45岁及以上劳动者令人意外的绝望感。其实或许也不那么意外。关于这一点，还有什么可说的吗？报告或其他研究是否揭示了更多信息，说明该如何应对？
莫娜·穆尔舍德：我们知道这种情况确实存在。这将成为我们明年后续研究的主题。我们也会测试雇主可以采取的干预措施。基于我们今年夏天开展并发表的研究，我们现已承诺明年继续开展后续研究，深入探讨我们发现的若干现象。随后，我们可以找出一系列微观干预措施，供雇主、政策制定者和劳动力项目从业者采取。遗憾的是，这个问题长期遭到忽视。世界各地的许多人现在都需要高度关注：项目和政策究竟应作出哪些实际改变，才能扭转45岁及以上群体的发展轨迹。
罗伯塔·富萨罗：我们期待后续研究。这次对话非常精彩，莫娜。再次感谢你今天参加我们的节目。
莫娜·穆尔舍德：谢谢邀请。
露西亚·拉希利：接下来，我们将分享高级合伙人埃里克·卡彻讲述的故事。他很早就经历了一次痛苦的教训，学会如何成为更好的领导者。
埃里克·卡彻：我当时是个非常年轻的经理，很显然，我完全不知道这意味着什么。我最早意识到的一点是，我认为优秀经理应该做的事，并不一定意味着我也能成为别人的好经理；我学习的方式和我希望别人管理我的方式，可能完全不同。
“我最早意识到的一点是，我认为优秀经理应该做的事，并不一定意味着我也能成为别人的好经理。”
埃里克·卡彻
因为我很年轻，我最初被安排管理一位暑期助理，她可能比我大五六岁。对我而言有效的方法是，我会去找我们的经理，几乎像学生找老师一样，把当天的工作拿给他们看。他们会坐下来仔细检查，再带着一系列问题把工作交还给我。也许有些内容值得讨论，我们就会讨论；此外还有不少修改意见，而我很喜欢这样的方式。这让我有机会学习，了解哪些问题本该由我自己提出。我从那些批注中学到了很多。
所以，我带着这位暑期助理，她就像我说的，比我大约五岁，却一点也不愿意接受比自己年轻的人管理，完全不愿意。我觉得很棒的那些做法，她全都讨厌，真的是深恶痛绝。
最初和她互动的两三次，我坐在团队办公室的角落，她坐在自己的位置上。她把文件拿给我，我接过来放在面前，然后坐下来开始做一堆修改。接着我把文件还给她，她会那样看着我，仿佛在说：“这到底是什么？你怎么会觉得这就是管理？”
我当时还以为这种做法会最能激励她……后来我第一次收到下属反馈，结果糟糕透顶，真的非常糟糕，因为我什么也没做，没有试着了解她。我完全没有了解她想如何学习、希望如何得到反馈、什么最能激励她、什么能让她有信心做得更好，以及什么能让她觉得自己的工作受到认可。
我把对自己有效的一切都想当然地认为对每个人都有效。再说一次，因为我当时年轻，经历不多；那次经历让我大开眼界，意识到人与人之间有多么不同，风格各异；作为领导者、作为管理者，你确实必须适应自己所管理的人，而不是让他们来适应你。
我想，那就是我豁然开朗的时刻。
