众所周知，平均而言，女性的收入低于男性，即使她们拥有同等的教育背景和经验也是如此（Bertrand 2010；Bertrand 和 Duflo 2017）。同样众所周知的是，自20世纪60年代以来，男女薪酬差距已大幅缩小，但并未消失。以美国为例，女性劳动者的平均全职等值收入与男性劳动者相应收入之比，已从约0.6（1960年至1980年期间）升至2015年的约0.8（Blau 和 Kahn 2017）。英国、加拿大、荷兰和芬兰的数据也与此类似。在澳大利亚、比利时、法国、意大利、西班牙、丹麦、挪威和瑞典等国，差距较小，但仍有利于男性；而在韩国和日本等国，差距则大得多（见 Olivetti 和 Petrongolo 2016）。薪酬差距缩小反映了男女在劳动力市场中的经济角色日益趋同，这也是过去100年来最重要的社会和经济进步之一。
这种趋同有许多方面，尚存的差距也同样有许多成因。自 Altonji 和 Blank（1999）具有影响力的综述发表以来，经济学家提出了关于性别差距的各种新解释。Bertrand（2010）借鉴心理学和实验研究领域的进展，对近期研究成果作了深入综述。她的综述强调了性别差异在风险偏好、对竞争与谈判的态度、利他偏好强度方面的重要性，也指出社会规范可能导致男女在不同职业间出现不同的分流。近期，Costa Dias 等人（2018）强调了生育的作用，以及第一个孩子出生后职业发展模式的差异。在另一项近期针对大量高收入国家的综述中，Olivetti 和 Petrongolo（2016）强调了产业结构变化的作用：从制造业转向服务业可能增加了女性就业，并缩小（但没有消除）性别工资差距。
在近期研究中，我们重新考察了 Altonji 和 Blank 讨论的性别差异主要成因之一，即人力资本积累的差异（Francesconi 和 Parey 2018）。我们沿用这一研究思路考察德国的性别差距；德国为此类分析提供了极具研究价值的案例。德国是世界第四大经济体，人口受教育程度较高，劳动力队伍技能水平也位居前列。德国还长期设有反歧视法律。就经济而言，德国近年来显著增强了竞争力（Dustmann 等人 2014）。但与此同时，从国际比较来看，德国的性别薪酬差距仍然较大。例如，OECD（2012年，图13.1）显示，在经合组织国家中，德国全职雇员的薪酬差距位居较高水平（数据为2009—2010年）。
大学教育和薪酬差距的早期表现
我们使用一项独特的数据来源：德国高等教育研究与科学研究中心（DZHW）收集的数据。该数据使我们能够分析一项具有代表性的调查，涵盖1989年至2009年间六届大学毕业生；受访者来自德国各类高等教育机构，涉及所有学科领域，调查在他们完成大学教育后不久进行。DZHW的调查还对同一批受访者进行追踪，直至其职业生涯开始五至六年后。我们仅关注毕业后的首次调查。原因在于，与职业生涯后期相比，毕业初期的企业内部职业机会（可能涉及企业专属投资、与雇主谈判的能力或内部晋升），以及其他重要的家庭相关决定（例如组建家庭和决定家庭内部资源分配），可能还不那么重要。
我们的分析为性别差距的多个方面提供了新证据。我们考察两大类结果。第一类涉及男女在大学期间的教育表现，并分析入学率、入学时的成绩（即中学成绩）、毕业率和毕业成绩方面的性别差异。第二类涉及早期劳动力市场表现，重点关注毕业后12至18个月内获得全职工作的概率和薪酬方面的性别差异。
我们强调关于大学教育中性别差距的六项主要发现。
> 自20世纪90年代中期以来，德国高等教育项目中的男女入学人数大致相当。
> 在已完成大学学业的人群中，女性入学时的中学成绩优于男性。
> 大学生涯结束时，获得学位的女性多于男性。这与不同性别的辍学率存在差异相符，而这种差异可能影响进入劳动力市场的男女毕业生群体。
> 教育专业选择方面仍存在一定程度的性别分化：男性攻读STEM学科的比例显著较高，女性攻读艺术与人文学科的比例较高，不过近年来这种分化有所减弱。
> 就最终毕业成绩而言，女性毕业生的表现并不优于男性毕业生。两者的差异显示男性毕业生表现更好。在最终大学成绩分布的高分段，这一差异更加明显：在整个样本期内，男性获得最高等级成绩的可能性比女性高3.5个百分点。
> 毕业成绩方面的性别差距因学科领域而异。合并各届毕业生数据后，我们发现，人文学科和STEM学科毕业生的差异较大。大学生涯结束时与入学时相比，男女相对表现出现逆转，这一点很有意思，据我们所知也是新的发现。这或许再次反映出男性辍学率较高。但也可能反映其他因素（例如男性逐渐成熟，在学术技能方面赶上女性；或者大学开设的课程更适合男性而非女性的能力），这些因素值得未来进一步研究。
关于薪酬差距，尽管我们考察的是应届毕业生，结果仍证实了许多其他国家针对总体人口得出的结论。毕业后12至18个月，全职雇员的平均原始（未经调整）性别月收入差距约为20个对数点，尽管男女全职雇员的工作时长相对接近。纳入大量控制变量后，差距缩小至5至10个对数点，但并未消失；差距缩小的主要部分可归因于大学所学学科领域。性别薪酬差距的幅度因学科领域而异，经济学与商科以及STEM学科毕业生的差异最大。纳入全部控制变量后，在所有可用届别中，剩余工资差距约为8个对数点。如前所述，毕业不久时，企业内部的职业机会（例如“不擅于开口要求”或晋升）以及与家庭相关的选择（例如是否生育子女），对男女的影响可能不如职业生涯后期那么大。
现状
我们的研究结果背后可能存在多种作用机制。其中一种可能与人力资本有关。学科领域的重要性表明，进入劳动力市场之前的选择具有影响。这些选择还会与职业生涯起步阶段后续的市场决策（例如职业选择）相互作用（如 Liu 2016）。反过来，这些选择可能部分受到性别偏好差异（例如风险厌恶和时间折现）、自信心、竞争意识、收入预期以及对非工资福利的重视程度影响（如 Buser 等人 2014；Mas 和 Pallais 2017；Reuben 等人 2017）。另一种可能的机制是针对女性的统计性歧视，即雇主难以区分职业投入程度较高和较低的女性（如 Gayle 和 Golan 2012；Reuben 等人 2014）。这些机制值得未来研究给予更多关注。
为了为下一步政策制定提供依据，有必要提出一系列相关研究问题。
> 面对新技术的挑战和劳动力市场需求，高校正认真审视其课程设置；考虑到学科领域与劳动力市场机会之间存在紧密联系，高校有哪些途径可以进一步解决大学相关选择中的性别失衡问题？
> 企业如何才能为员工提供更大的灵活性，同时不损害其职业前景？例如，是什么因素使时间安排上的灵活性难以实现（这种灵活性可能有利于从事特定职业的女性），从而导致工作时长（以及具体工作时段）缺乏规律？
推进这些研究问题，最终有助于缩小不同性别之间的薪酬差距（例如通过技术和制度变革），进而改善社会福祉。近期高等教育研究开始关注性别问题，这是朝这一方向迈出的可喜一步。
