要将技术创新转化为切实的业务成果，技术相对容易获得；人才往往才是制约因素。
企业必须同时填补当前岗位，并为未来岗位做好规划，而其中大多数岗位目前尚不存在。事实上，在我们为即将出版的《巨人反击》一书开展的一项调查中，我们发现，只有27%的小型企业和29%的大型企业认为自己拥有推动数字化转型所需的人才。
通过研究，我们还发现了企业可采用的六项策略，以确保拥有加速数字创新所需的人才。
1. 重视组织的经验积累
在数字化转型中，人们很容易把重点放在引进新的技术人才上，但更好的做法是将新加入的数字人才与资深员工积累的专业领域知识结合起来。此外，还应提供适当的组织架构、激励措施和奖励机制，帮助这些团队实现高绩效。
2. 超越数字岗位和技能的“三个D”
除了如今各家公司都在争抢的设计师、开发人员和数据科学家，企业还必须探索数字化颠覆者可能催生哪些新岗位。这些岗位可能包括产品孵化经理、行为科学家、用户旅程绘制专家、商业模式设计师、解决方案探索者和新兴技术专家。也许不久之后，你的人力资源部门就需要一名人工智能专家——如果确实如此，现在就该开始考虑。
3. 投资于前瞻性技能培养
确定所需技能和岗位后，应投资构建合适的人才生态体系，通常包括内部员工、外部招聘人才、合作伙伴和自由职业者。赋能员工至关重要：通过持续的数字化学习项目、岗位流动和技能嫁接，帮助他们更新技能，在组织转型中发挥作用。
4. 培养“创业型综合管理者”，扩大创新机遇
多数擅长管理现有业务部门或职能部门的总经理，并不具备推动颠覆性创新机遇所需的创业或数字技能。我们认为，负责推动这些业务领域的人才，尤其是未来岗位的人才，理想的领导者画像是“平衡型T”创业总经理。
这类管理者重视融资、设计思维、精益创业执行、审慎承担风险、制定市场进入策略和扩大创业项目规模等技能，同时具备与目标市场直接相关的产品和技术专长。除了这些能力，创业总经理（或“企业内部创业者”）还拥有创业者思维，以及应对典型企业内部阻碍、孵化并扩大突破性机遇所需的敏锐判断力和专业领域知识。
5. 优化人工智能与人的协作平衡
若要真正跟上人工智能应用和创新机遇的激增步伐，就需要迅速找到机器与人的平衡点。要充分利用数据，就必须划分哪些活动适合由机器完成，哪些适合由人完成，哪些适合采用人机协作模式。这一划分涉及艰难决策，包括技能再培训、人才配置，以及在人工智能主导的未来确保员工规模恰当。推迟这项工作，会给竞争对手留下抢占优势的时间，而这些优势日后将很难追赶。
6. 提升领导团队的数字化驾驭能力
数字化驾驭能力衡量领导者和团队在技术意识、客户导向、颠覆性创新、实验精神和快速执行热忱等方面的表现。它关注的是组织领导团队应具备的特质，从而打造双速组织——既能执行当前业务模式，也能不断迈向更加数字化的未来。
与其试图寻找一位数字化救世主来主导数字化转型，不如调整高管团队成员各自的职责（如下表所示），发挥数字化驾驭能力，在数字化未来赢得成功。
实现成功颠覆
显然，要重塑员工队伍，使其在数字化颠覆中蓬勃发展并非易事，尤其是数字化未来不断变化。我们的研究发现，人才只是企业需要改变的六大领域之一，只有在这些领域做出改变，企业才能在市场上建立长期竞争优势。
其他领域包括显著提升客户成果、追求突破性和持续创新、将数据作为货币、借助创新网络加快发展，以及重新审视企业宗旨。
这项任务艰巨。但要赢得成功，首先应在合适的岗位上安排具备合适技能的合适人才，这远比挑选合适的技术、算法或热门初创公司合作更为重要。因此，务必把人的因素处理好。
本文改编自即将出版的《巨人反击：成熟企业如何扭转局面、应对数字化颠覆者》，作者为托德·休因和斯科特·斯奈德。
