技能差距是当今组织面临的最大风险之一。
世界经济论坛战略合作伙伴印孚瑟斯就如何应对这一挑战提供建议。
广泛撒网，寻找新的人才来源。
人们常说，未来属于那些比别人更早看到机遇的人。
而要在未来占据一席之地，没有比善用所有可能性中最重要的一项——人——更好的方式了。
再培训的紧迫性以及所需再培训的规模都令人震惊。今年早些时候，Gartner将人才短缺列为组织面临的三大风险之一。世界经济论坛预测，2018年至2022年间，工作场所中的机器和算法迅速演进，将创造1.33亿个新岗位，取代7500万个将被淘汰的岗位。印孚瑟斯知识研究院开发了人才准备度指数，用于评估组织满足人才需求的准备程度；受访企业中有70%尚未做好准备。显然，在人才方面我们还有很多工作要做。
根据我们的经验和研究，以下是一些应对技能差距最有力的方法。
让现有人才发挥更大作用。
几乎每家公司都在努力培养现有人才。讲师授课的课堂培训、入职培训项目和辅导等经过长期验证的方法已得到广泛应用。不过，尽管培养人才的传统方式并未完全过时，学习正变得更注重实践体验。自主在线学习正如课堂课程一样普及，领先组织也在技能培养项目中加入数字校园、训练营和编程马拉松。企业还在改变学习项目的交付速度，搭建知识共享平台并开发自主在线学习模块，确保员工随时随地都能通过任何设备学习。
利用数据广泛而精准地撒网。
随着争夺新员工的竞争持续升温，组织必须超越传统招聘方式。从招聘流程数字化到利用机器学习算法筛选潜在员工，关于就业能力、员工和招聘方式的数据表明，技能缺口很可能要通过从意想不到的人才来源招聘来填补。文科院校、社区学院和职业学校的学生能否接受培训，掌握相关专业技能？服过兵役或因育儿中断职业生涯后重返职场的人，是否具备数字时代所需的技能？答案是斩钉截铁的肯定！
随着客户群体日益多样化，我们需要多种观点、不同技能和多元视角。我们需要想象力、同理心和创造力来补充技术专长。我们新的人才库既不局限于STEM领域，也不局限于文科，而是一个充满活力的复合体。遗憾的是，我们的教育体系尚未做好培养这种复合型人才的准备。企业必须以战略性、创新性的方式，从基层做起，与学术界合作，共同培养新人才。
忽视零工经济，风险自负。
据《哈佛商业评论》（HBR）称，北美和西欧约有1.5亿劳动者离开了相对稳定的组织生活，有时出于自愿，有时并非自愿，转而以独立承包商的身份工作。这并不总是容易的。随着项目启动和收尾，采取战略性做法需要建立健全的内部流程，以便签约、整合、管理和解聘劳动者。成功的企业更善于战略性地聘用临时劳动者并加以管理，从而提升零工经济为企业创造的价值。
为“合弄制”做好准备。
如果你还没有准备好，建立敏捷架构至关重要。数字化举措需要能够支持协作并让各级员工参与决策的组织架构。为满足敏捷项目的需求，企业必须摆脱等级制组织架构，转向以团队为基础、自我管理的架构。采用团队模式，由多个团队围绕共同目标协同工作，才能成功打造客户体验并实现新的业务目标。
发掘所在辖区之外的人才。
随着世界变得愈发紧密，企业日益处于协作生态系统的中心，这可能带来巨大优势。通过充分利用广泛的专业知识网络和合作伙伴关系，你可以善用新一代合作伙伴、初创企业以及数字原生代。精心组合人才与学术机构、企业合作伙伴、按需设计与创新中心以及初创企业，可以让你即时获得新技术，从而使业务脱颖而出，并打造协作式解决方案。
拥抱二元性。
人才仍在成长发展之中。越多企业接受这一理念，就越可能致力于培养在数字时代保持竞争力所需的人才。
这一时代人才培养最关键的特点，是需要接纳看似矛盾的方法来建设和管理人才。不妨将这些方法视为一种二元性，而非矛盾：两种不同的视角和谐共存，以实现共同目标。例如，企业必须招聘并培养人才，使用长期和临时员工，招收拥有学士学位和副学士学位的人才，既面向STEM背景也面向文科背景，关注硬技能和软技能，并提供课堂和虚拟培训。
在人才稀缺且日益短缺之际，能否同时多次处理多项事务，或许是企业满足人才需求的关键差异化优势。这或许也是我们赢得未来的最后机会。
