新冠疫情迫使企业迅速对员工进行数字技能培训，以应对远程工作，那么如何才能有效地做到这一点？
去年，世界经济论坛与波士顿咨询公司联合发布的一篇论文发现，在美国，技能再培训的成本约为每人24,800美元。
“从外部招聘的成本可能是从内部培养的六倍之多。”
随着全球卫生危机在部分国家开始缓解，经济危机才刚刚开始。截至2020年5月27日，国际劳工组织 （ILO）估计，全球94%的劳动力生活在实行工作场所关闭措施的国家。各行业的企业正面临灾难性损失，导致数百万工人面临被裁员的风险。
与此同时，过去几个月也见证了三大力量的迅速加速：去全球化、数字化和企业整合。随着消费者习惯迅速转向线上消费，企业不得不在数月而非数年内迅速推出“数字化转型”计划。与此相呼应，一个流行的网络迷因将新冠肺炎列为负责数字化转型的首席高管，而非首席数字官或首席执行官。
这是一种独特的局面：一方面数百万人失业，另一方面技能需求迅速演变和增长。前者有机会解决后者的问题。与此同时，企业、政府和工人组织迫切需要携手合作，为全球劳动力提供清晰的技能再培训路径。
大多数主要机构早在疫情之前就已认识到对员工进行技能再培训的必要性。2019年，国际劳工组织未来工作全球委员会表示：“今天的技能将无法匹配明天的工作，而新获得的技能可能很快就会过时。”该委员会强烈建议政府、雇主和工人投资于教育和培训。此后，国际劳工组织通过了《未来工作百年宣言》，呼吁其成员国建立终身学习体系，将其作为政府以及雇主和工人组织的共同责任。
如今，我们认为这一需求已不仅仅是一项建议，而是经济复苏的必要一步。好消息是，部分技能再培训投资已在推进中。去年，全球许多最大的雇主承诺帮助其员工培养新技能。亚马逊宣布设立7亿美元基金，用于为10万名工人进行技能再培训。法国电信巨头Orange宣布投资15亿欧元用于类似计划。而全球专业服务公司普华永道的投资承诺达到30亿美元，位居前列。
随着此类举措日益普遍，人力资源负责人、政府和教育工作者必须携手设计一套共享工具包，为技能再培训的关键参数提供清晰定义。若要使此类投资惠及最需要的人群，以下三个问题的答案至关重要：
1）技能再培训的真正含义是什么？
在过去几年中，一些享有声誉的机构致力于更好地理解技能再培训在内容、形式和财务投入方面的真正含义。
内容。 首先，让我们明确技能再培训的独特之处：“它不仅仅关乎学习的媒介，而是关乎为实现某一成果而学习，该成果通常是成功转入新工作或成功承担新任务的能力。”经合组织高级经济学家Glenda Quintini近期就此主题撰写了一篇论文。因此，技能再培训不仅指学习与特定岗位相关的技术技能，还包括培养适应力、沟通、协作和创造力等核心能力。
形式。 Quintini及其同事界定了技能再培训可以进行的三种形式：
正规学习指重返学院、大学或培训机构进行学习。
非正规学习 指由培训机构或雇主组织的学习活动，且不以获得认可资格或证书为目标，也不计入其中。
非正式学习 指从同事和主管处学习，甚至在休闲活动中学习。
选择适合任何一位员工、雇主或政府的形式，取决于期望的成果和具体情况。例如，在当前经济危机中，速度、可及性以及清晰的就业路径是许多工人最迫切的因素，这意味着短期的非正式学习体验可能最为有效。然而，在经济复苏后，人们可能更看重深厚的专业知识和学位的声望，在这种情况下，正规学习体验将是最佳选择。
财务投入。去年，论文由世界经济论坛与波士顿咨询公司联合发布，发现在美国，技能再培训的成本约为每人24,800美元。若将其置于招聘、遣散和入职成本的更大背景下，约希·伯辛（Josh Bersin）的研究，他是人力资源领域的权威专家，该研究由General Assembly和Whiteboard Advisors委托进行，发现“从外部招聘的成本可能是从内部培养的六倍之多。”虽然这一计算因职业和岗位职能而有显著差异，但它有力地表明，雇主和政府应从整体角度考虑技能再培训成本。
这是一项应由员工、雇主和政府共同承担的投资，因为各方都能从回报中受益。然而，目前的分担并不均衡，而此类投资的需求恰恰最为迫切。员工已表现出意愿和兴趣；在线课程据报道，自疫情以来需求激增。在雇主方面，尽管一些公司处于领先地位，但德勤报告称，仅有17%的公司在技能再培训举措中进行了“有意义的投资”。尤其是在我们应对疫情长期影响之际，必须采取更多措施协调并增加此类投资。
2. 技能再培训需要多长时间？
心理学家K. Anders Ericsson对此问题的广为流传（也受到批评）的回答是，要达到专业水平需要10,000小时的刻意练习。《天才密码》（The Talent Code）的作者Dan Coyle《天才密码》则从另一角度谈到有意识、长期投入时间的价值。做出此类投入的人，学习新技能所需的练习远少于未做出投入的人。
我们认为，答案可能因人而异。但可以肯定的是，希望成功进行技能再培训的人应做好投入大量时间的准备。仅举一例，我们可以看看General Assembly的“Immersives”全日制课程，这些课程旨在帮助参与者获得科技、数据及其他数字岗位的技能。虽然大多数参与者拥有大学学历，但他们通常在所希望进入的领域几乎没有或完全没有相关经验。这些课程通常包括480小时的现场授课，可以在线或在实体教室进行，通常在紧凑的12周内完成。
General Assembly发现，这段时间足以让学员完成多个模拟其未来岗位实际情况的项目，并获得反馈。这段时间也足够长，使他们能够与同学建立牢固的联系——这些联系在他们开启职业生涯时，既是支持系统，也是持续学习的来源。2018年至2019年间，约90%的该项目结业学员在结业后六个月内获得了工作，这表明480小时是构建新技能的良好基准。
另一个基准，可参考由Laboratoria运营的六个月训练营，该机构是一家位于拉丁美洲的非营利组织。他们为女性教授网页开发、用户体验设计及其他热门科技技能。该机构称，其结业学员平均有80%进入新岗位，收入平均增长三倍。
3. 我们如何让技能再培训惠及所有人？
鉴于我们对技能再培训、其各种形式、成本及所需时间的了解，我们认为，政府和劳工组织可以实施三项具体政策，使其惠及所有人。
设立并赋能三方行业技能委员会（SSC）。 行业技能委员会是非营利组织，致力于帮助单一行业领域界定并弥补其技能缺口。这些团体通常与相关政府机构合作，为雇主和工人组织的代表提供关于新近关键技能的重要信息。例如，在科技行业，英国的Tech Partnership Degrees是一个行业技能委员会，致力于将雇主与大学联系起来，以“改善人才流向数字化劳动力”。丹麦、荷兰、南非、新加坡和阿根廷也设有类似机构。
扶持小微企业。 中小型企业（SME）通常需要更多的财务和技术资源来对员工进行技能再培训。公共部门的支持至关重要。例如，在奥地利，中小企业团体可以通过Impulse Qualification Network申请资金，这是由联邦政府资助、奥地利公共就业服务机构管理的一项面向企业的国家补助金。该补助金旨在帮助中小企业识别其整个组织内的技能需求，并设计协调一致的培训计划。
让个人员工更容易获得技能再培训。所有员工都应获得某种形式的职业发展支持，其资金来源包括个人出资、雇主投资和国家资助的组合。一些国家已在这方面处于领先地位。在法国，由Caisse des Dépôts et Consignation管理、并由地区层面的就业服务机构和社会合作伙伴组织实施的“个人学习账户”，允许在职和失业工人最多获得€500的年度额度，终身上限为€5,000欧元用于技能再培训。该计划由雇主、员工和国家共同出资。
此外，为应对经济危机， 法国雇主若根据劳动部的“部分活动”计划让员工停工，可就员工在非工作期间用于培训的资金，每名员工申请返还最多1,500欧元（某些情况下更多）。其理念是利用被迫停工的时段来磨练和提升技能，从而为更稳健的经济复苏做出贡献。
新加坡是另一个长期在政府资助的技能再培训途径方面处于领先地位的国家。“Skills Future Credit”（由多种政府资金提供资助）以及“Skills Development Levy”和“Skillsfuture Jubilee Fund”（由雇主和工会捐款资助）使所有25岁及以上的新加坡人能够在其个人学习账户中每年获得相当于370美元的金额用于技能再培训。该积分不会过期，政府会定期补充，个人可以累积积分。
此外，由新加坡政府法定机构资讯通信媒体发展局（IMDA）提供的一项计划，为职业中期的新加坡人提供资金并介绍培训机构，帮助他们进行技能再培训并在科技行业找到新工作。以理发师Arif Rahman为例，他通过完成一门部分由IMDA资助的课程，成为了一名软件工程师。在其个人简介中，Rahman表示：“如果我去[传统大学]，我要学习三年才能开始工作。”Rahman觉得自己没有那么多时间，因此得以从一门时间更短、强度更高的课程中受益，并最终成功在一家初创公司找到了工作。
与此同时，在肯塔基州路易斯维尔，包括市长办公室、微软、健康保险公司Humana以及General Assembly在内的合作伙伴联合起来，发起了一项“30天技能提升挑战，”提供数据分析、软件工程、数字营销等领域的免费课程，并为学员提供当地企业的就业路径。
此类持续协调的理念和举措，将帮助我们避免日益加剧的经济危机的最坏后果，并确保一个更具韧性和稳定的工作世界。
