今年的国际妇女节将在世界各地以示威、庆祝活动及其他形式举行，既彰显女性对整个社会的贡献，也谴责女孩和妇女至今仍遭受的持续不平等，尽管数十年来人们已推出多项旨在解决这一问题的举措。今年联合国的主题——“思考平等，建设智慧，推动变革”——着眼于大胆、变革性的办法，以期到2030年实现性别平等，正如可持续发展目标之第五项目标所提出的那样。
要改变阻碍女性发展的制度，研究机构和学术组织作为思想领袖肩负重要作用。首先，要激励未来世代拥抱多元、公平与包容；其次，要开发能够推广到其他领域的创新变革方案。因此，女性和少数群体在学术界高层职位中人数不足，是一个关键问题，反映出在本应发挥引领作用的机构中，存在妨碍按绩效晋升的重大结构性、社会性和文化性障碍。
对于科学和医学等以自身客观性和循证思维为信念基础的职业而言，反思这些偏见可能并不容易。为凸显并应对女性在科学、医学和全球卫生机构工作时持续面临的不利处境，《柳叶刀》上月为这一主题推出了一期特刊。各方反响令人耳目一新。
我们是一组来自不同族裔背景的10位女性，在加拿大、新加坡、西班牙、泰国和英国的大学任职。我们决定携手合作，为《柳叶刀》特刊贡献力量，撰写一篇采用混合方法分析世界顶尖学术机构中性别和族裔相关的职业发展差异。
这项研究受到英国近期揭示性别不平等的举措启发。英国的“性别薪酬差距”倡议要求员工人数超过250人的组织报告男女平均收入之间的差异。该倡议引发了政治层面的关注，并促使人们就解决性别歧视的必要性展开讨论。我们将类似方法用于一类常被视为平等和良好治理思想领袖的机构：以公共卫生为重点的大学。
研究结果
分析聚焦于全球排名最高的15所大学。我们收集并分析了来自美国10所、英国4所和加拿大1所大学的8801名教职员工的公开数据。我们还分析了这15所大学现行的性别和族裔平等政策及行动计划。
我们发现，在所分析的所有大学中，各学术职位上男女比例总体大致相当。然而，女性集中在初级职位，男性则集中在高级职位；尽管初级职位女性人数超过男性，女性在中级至高级学术职位中的比例仍然下降（高级职位为34%，初级职位为56%）。
男女中约有三分之一来自少数族裔。我们发现，少数族裔女性面临的差距更为显著。少数族裔学者在初级职位中占比较低（19%），随着职位级别升高，其代表比例进一步下降（9%）。
我们还收集了旨在改善多元性的策略和行动计划数据。数据分析表明，大多数大学关注的是较为抽象的目标，例如提高人们对性别与平等相关问题的认识，以及对现有应对政策的了解。然而，只有少数大学表示制定了一些战略行动计划，重点关注多元化教职员工的招聘、留任和发展，并设有详细目标。此外，对所述多元化改善活动的监测和评估也较为有限。
机构应如何向前推进？
我们还发现，一些教职员工性别公平表现较好的大学，在族裔公平方面表现并不理想。因此，我们建议更广泛地针对各种差距，除解决与性别相关的不利处境外，还应涵盖族裔、性取向、残障、年龄和阶级。
我们的研究结果还清楚表明，性别与族裔因素交织，使少数族裔女性面临双重不利处境。我们认为，应通过由资深员工指导初级员工、提供领导力培训奖学金，以及采取具体行动保障平等机会等方式，为少数族裔女性提供更多支持。
其他值得考虑的建议包括以标准化方式共享教职员工多元性数据，并提供资金，支持开展更多研究，评估各项政策、行动计划和策略的有效性。
总体而言，只有通过定期、透明的监测流程评估策略或行动的影响，并确认其产生了可衡量的成效，这些举措才有用。因此，追踪并公开报告性别与族裔统计数据，或可推动改善多元性的行动。基准和排名也可能有助于促进大学之间的良性竞争。
我们认为，如果教职员工多元性不足会影响大学排名和资金，就可能加快针对学术高层职位性别和族裔多元性的实质行动。因此，我们主张，泰晤士高等教育、US News和QS世界大学排名等大学排名机构，在评估大学时应将学术人员的多元性纳入考量。
《柳叶刀》论文集指出，女性在学术界的权力和领导职位中代表不足。论文集还强调，科学领域的性别公平不仅关乎正义与权利，对于产出最优质的研究也同样重要。
在大学内部赋能女性并非易事。这需要解决普遍存在的系统性问题，例如隐性偏见、根深蒂固的态度，以及不公平的社会和文化规范。要在2030年前实现大学中的性别平等，我们这些学者必须确保人人参与，让女性和男性都发挥作用，共同推动大学成为更加多元、公平、包容的机构。
