据一项近期全国性研究显示，在美国，81%的女性和43%的男性表示曾遭受性骚扰或性侵。这些数字高于以往研究的估计，部分原因可能是对骚扰和性侵的定义更为宽泛，同时人们对这些问题的认识也有所提高。
美国并非唯一如此的国家。五分之一的女性在英格兰和威尔士曾遭受某种形式的性侵；印度和中国等国使用#MeToo标签则表明，尽管缺乏官方数据，性骚扰和性侵确实是普遍存在的问题。
自#MeToo运动兴起以来，女性和男性对身居权力位置者可接受行为的标准都提高了许多。这场运动促使组织更加深入地审视自身，不仅审查政策，也审视实际做法和行为。组织及其领导者必须摒弃耳熟能详的“别发生在我家后院”论调，转而坦诚沟通、保持透明并采取行动。你们所宣称的价值观与走廊里实际发生的事情之间不应存在差距。
我们确信，并非每个组织都存在性骚扰问题；但我们认为，很难找到一位同事，能够说自己从未在某个时刻感到脆弱，无论对象是陌生人、熟人、同事、客户、主管，还是其他拥有权威的人。因此，这个问题与我们每个人都息息相关。
娱乐、媒体和政界等备受瞩目的领域中，性行为不端指控受到广泛关注，但几乎每个行业的领导者都遭到过指控。如果贵组织确实拥有一种文化，不容忍近几个月来曝光的掠夺性行为，那是好消息。但这并不意味着不应公开讨论这个话题。
无论#MeToo运动是否让贵组织的问题浮出水面，它肯定都在员工、客户、董事会成员和股东的心中。持续展开讨论、审查政策并执行行为准则，如今已不可或缺。然而，有些组织可能需要承认，变革势在必行。
根据我所在公司二十多年来帮助组织应对内外挑战的经验，我建议所有领导者做好三件事。
1. 发扬企业文化的优势，同时找出必须改进之处并坦诚以对
让贵公司独具特色、与众不同的文化中，有些要素值得领导者抓住每个机会加以倡导。同时，领导者也应承认需要解决的问题。善用与员工的关系，并在整个企业开展调查，以更好地了解文化上的“差距”。
你们可能需要采用新的内部调研方法，深入了解员工对安全与公平的感受、举报骚扰时是否感到自在，以及公司内部是否存在性别偏见。找出差距后，应向员工说明：“我听到了你们的意见，我们正在采取以下措施……”
2. 以书面形式明确说明哪些行为可以接受、哪些不可接受，并严格执行这些规则
作为领导者，我们应以身作则，展现正确待人之道，并对此予以嘉奖。然而，员工往往认为，只要人才带来重要的业务成果，一些不当行为就会被容忍。任由这种看法持续下去，会导致优秀人才流失、品牌声誉受损——这恰恰与“有利于业务”背道而驰。所有领导团队成员都应就可接受的行为达成共识，随后持续一致地传达并落实。
3. 将声誉建设战略重新聚焦于由内而外
如今，员工的想法与客户的想法之间的联系，比商业史上的任何时期都更加紧密。促使客户选择你们而非竞争对手的品牌价值观，必须植根于公司内部。作为领导者，必须了解自己能够影响哪些关键因素，从而引导员工成为更值得信赖、更有自主权的品牌大使。如果他们践行并宣扬你们的价值观，企业文化就能保持一致。
性别平等已经到了一个关键转折点。#MeToo运动不会消失。我们是让那些因自身行为而被公开揭露的人独自承担后果，还是作为领导者团结起来，确保大家共同推动变革？
我认为，我们有责任提出尖锐的问题、接受严峻的事实，并在自己的组织内部引领真正的变革。唯有如此，领导者才能确信，自己对公平、安全、包容且文化健康的职场的愿景已真正得到认同，而不仅仅是一项自上而下、允许例外的命令。
