是时候采取行动，通过对数字化工作方式保持开放，并把握灵活工作安排带来的机遇，共同承担促进性别公平的责任。
转向基于技能的人才实践，有望成为一股强大的平衡力量，改变我们招聘、培养、薪酬和晋升人才的方方面面。
更多地获取人才，并突破组织边界获取人才，是为关键项目确保认知与文化多样性的少数切实可行的机会之一。
过去十年间，关于何为可持续且负责任的组织的讨论主导了董事会议题。虽然这些讨论很重要，但新冠疫情让它们暴露出本来面目：空谈。讨论与辩论对进步至关重要，行动同样如此。是时候知行合一，而不只是纸上谈兵，共同承担责任，实现性别公平。
近期的新闻头条警告称，因新冠疫情而引发的企业关闭对女性造成了不成比例的冲击：“疫情将使职场女性“倒退10年””，以及“与男性相比，经营有道德企业的女性受新冠疫情的冲击更为严重”。然而，若考虑新冠疫情对交叉群体的影响，这仅仅是冰山一角。如今，美国成年黑人女性和拉丁裔女性的失业率接近9%和10%，而白人男性的失业率为6% ——这一状况正在加剧健康与财富保障缺口，并使一代女性的职业发展和经济机会倒退。
数字化工作方式带来的机遇
好消息是，这一话题从未如此受到关注，危机中涌现的一些亮点实践也由此显现。多元、公平与包容（DEI）分析、内部劳动力流动分析、健康与福祉教育、包容性文化培训等都在产生积极作用。但或许正是对数字化工作方式的开放态度，以及灵活工作安排所能带来的机遇，可能会开始扭转局面。
据Mercer的《让我们正视平等》报告显示，新冠疫情前，全球67%的组织提供多种灵活工作安排，但只有45%的组织表示，它们同样重视远程工作员工。《让我们正视平等》报告。2021年，52%的组织计划将灵活性重塑为其转型议程的核心组成部分（与推进技能再培训相关）。疫情期间，远程工作者的比例激增至近三分之三的员工总数，目前的估计表明，大多数公司今后将采用混合工作模式。
问题在于，对于在职女性和职场妈妈而言，从疫情应对转向长期常态，需要有意识的设计才能使其切实可行。员工的高度疲惫——今年有45%的组织将员工疲惫视为转型工作的障碍——表明当前有些方面并不奏效。这不仅需要重新设计工作，还需要重新思考托育服务、紧急支持、更靠近家庭的工作中心，并更广泛地认可能够使女性参与职场工作的支持网络。
遗憾的是，这些灵活工作安排只会扩大能远程工作的人与无法远程工作的人之间的差距。交叉群体再次处于不利一方，因为他们更可能从事无法异地完成的工作岗位，或缺乏所需设备和办公空间。要拉平竞争环境，我们需要围绕任务重塑工作，并审视各类职业中灵活性的多种表现形式。转向项目制结构和内部人才市场是迈出的重要步伐，预示着机会将得到更大程度的民主化。然而，真正的加速器是技能。
转向基于技能的人才实践，有望成为一股强大的平衡力量，改变我们招聘、培养、薪酬和晋升人才的方方面面。这一转变反过来也使提供灵活工作、共享工作以及为更多员工拓展机会变得更加容易。更多地获取人才，并突破组织边界获取人才，是为关键项目确保认知与文化多样性的少数切实可行的机会之一。如果您的团队不能反映您的客户构成，这便是一种风险。
实现性别公平的5种方式
由于灵活工作并非人人可享，它也不是解决所有阻碍创建多元、公平和包容职场的办法，因此组织需要同时兼顾多项任务。
1. 认识到“女性”并非同质群体。例如，了解黑人女性与白人女性的经历差异至关重要。按交叉群体拆分数据，对于理解职场决策如何影响从职业到健康与养老保障的未来，至关重要。好消息是，自2019年以来，薪酬公平分析的使用量增长了四倍。不太乐观的消息是，根据Mercer的《2021年全球人才趋势》研究，仅有15%的公司按群体特征（如种族、性别、族裔）评估其员工数据，以了解不同人群受新冠疫情的影响，并据此为未来的员工战略提供依据。Mercer的《2021年全球人才趋势》研究。
2. 询问员工的需求与期望。得益于新技术以及人们对共同创造日益开放的态度，员工倾听正迎来蓬勃发展期。如今，远程调查员工、收集实时、现场且匿名的反馈比以往任何时候都更容易。为员工打造有效的未来，意味着理解他们的实际处境，并着手解决阻碍其发展的文化问题。例如，诺华的“去等级化”文化正在改变管理者建立包容性文化的方式，这种文化同时也有利于新的工作方式。
3. 以技能再培训和技能提升的公平程度来衡量其成效。 新冠疫情叠加第四次工业革命，加速了所需技能组合的变化。如果当今隐性（以及并不那么隐性）的偏见已融入对成功标准的假设之中，那么您取得的成就看起来仍将像2020年，而非2030年。通用电气（GE）将DEI分析纳入业务仪表盘，与绩效指标并列，这一举措发出了强烈信号：在决策中平衡经济效益与同理心，已成为商业运作的常态。
4. 切实落实职业发展与成长的平等机会。 绩效评级、评估以及高层曝光度都会影响社会、身体和财务福祉的实现路径。持续警惕人才流程和人才数据中的偏见（从招聘到晋升）至关重要。采用“关闭摄像头”的远程招聘和数据驱动的职业建议都有所助益，但若不加以控制，心理测评和人才筛选软件可能会对具有多元或非传统教育背景的人群产生不利影响。
5. 提供能够弥合代表性不足群体差距的福利。查明福利供给与员工需求之间的差距（见第2点），以及与组织价值观不一致的福利，是让员工今天和明天都能蓬勃发展的途径。为确保员工和雇主都能获得回报，企业需要超越流行做法，理解员工真正看重的事物，以及如何最好地支持他们的生活方式。
以马拉松式的冲刺推进
我们常说，实现职场平等是一场马拉松，而非短跑。在当今颠覆性的世界中，显而易见，我们现在需要在马拉松中冲刺，借势去年积累的势头。虽然没有任何单一解决方案能消除数十年的不平等，而且变革本身就很难（推行变革则更难），但现在是时候将我们积极的对话转化为切实可见的变革行动了。
