自20世纪初以来，招聘方式几乎没有太大变化。尽管技术不断进步，更换一名员工的成本仍超过3万英镑，耗时近30天。2014年，英国企业因更换员工而承担的成本达到40亿英镑，因为新员工需要长达八个月才能达到最佳生产力水平。
这种过时的模式对那些在以应试和死记硬背为主的教育体系中表现不佳的人并不有利。竞争环境极不公平。它对职业教育与培训的学习者不利，对越来越多职业轨迹非典型的年轻人不利，对退伍军人不利，对母亲们也不利。它甚至对企业也没有帮助——目前，英国每100名员工中就有2.8个空缺职位。
招聘实践仍停留在过去
我们仍依赖源于早期时代的过时招聘方法。与许多企业运营一样，我们往往只是不断增加流程，而不是审视整体体系并加以重建，以满足当下的需求。我们的招聘仍像是工作只包含重复性任务一样，而无论技能水平如何，大多数工作所需的核心能力是批判性思维。
学历和工作年限对此几乎无法提供洞察。事实上，研究表明，学历、培训和经验合在一起，对工作成功的预测能力仅为2.1%。我们把这些筛选工具当作神谕，然后却对人力资本未能达到企业预期感到惊讶。企业的运转依赖人力资本，但招聘却被视为一种不得不做的恶，而非核心商业能力。从根本上说，我们并不擅长招聘人才。
麦肯锡合伙人Lowell Bryan与Claudia Joyce在其著作《“Mobilizing Minds: Creating Wealth from Talent in the 21st-Century Organization》中写道：“在现代化、网络化且以知识为基础的商业环境中，无形资产（如技能、声誉和人际关系）创造的价值最高。”
很明显，招聘的商业依据应聚焦于员工的未来能力，但如今的招聘并非如此。谷歌前人力资源主管Laszlo Bock（其团队每周收到5万份简历）表示：“简历很糟糕。它无法展现一个人的全貌。充其量，它只能告诉你某人过去做过什么，而无法告诉你他未来能够做什么。”
在新经济中，实用技能将更为重要
数字经济中的变化速度要求所有员工在工作中具备创业者思维。成为创业者意味着你擅长适应变化；能够批判性地识别和评估问题，并提出合理的解决方案；能够灵活地在团队中工作；并且知道如何与不同群体有效沟通。我们需要改变招聘方式，以便更好地评估潜在员工在这些方面的能力。
我们还需要改变教育方式，以激发学生与生俱来的天赋和人类技能。专注培养这些创业技能，将使学习者为未来的这些工作做好充分准备。
雇主开始要求以技能为基础的教育，以便实现基于技能的招聘。新加坡设有一项名为“二次技能提升”的完整计划。Skillist等软件开发公司Skillist让招聘经理能够轻松地将技能作为关注重点。Skillist希望通过将关注点从学历证书转向可迁移技能，摒弃这一已有500年历史的简历理念，从而使招聘更加公平，也更加有效：其40%的申请人进入了下一轮，是正常比例的两倍。
向以技能为基础的教育转型正在进行中
在欧洲，教育、经济和就业政策正转向以技能为基础的学习。数字技能早在2013年欧盟委员会的数字能力框架（DigComp）中已被梳理，而在2016年，又新增了映射可迁移技能（如发现机会、创造力、与他人合作以及调动资源）的创业能力框架（EntreComp）。
EntreComp框架为各层级统一探讨哪些技能属于创业技能以及创业技能的价值奠定了共同语言的基础。其用户指南将提升这些技能的可见度，进而有望影响政策制定。
威尔士正在为学校开发一套新课程，重点在于培养技能并激励终身学习者，因为生活和世界在他们周围不断变化。苏格兰学生正作为有道德的创业者学习“让生活变得更好”。
还有一些背景各异的企业，如Greyston和IBM，正转向基于技能的招聘，将其视为一种更好的方式，以招募推动业务成功所需的人才。
招聘已经失灵。基于技能的工具正是我们解决问题的方式。
