心理学家丹尼尔·卡尼曼在20世纪60年代开始研究认知盲点时，或许未曾想到，他的研究后来会获得诺贝尔经济学奖的认可。他与经常合作的阿莫斯·特沃斯基共同探索人类决策，为行为经济学这一领域奠定了基础。他们的核心发现是，人类思维以两种模式运作：一种缓慢、审慎且有意识；另一种迅速、直觉且无意识。
没有第二种更快的模式，我们便难以应对日常生活；它得出的判断也相当可靠——大多数时候如此。但它依赖捷径——启发式方法或经验法则——因此容易出现重大错误和偏见。与此同时，行为经济学催生了对所谓“选择架构”的持续研究，即设计选择、影响决策的不同方式。
如今，哈佛大学公共政策教授艾丽丝·博内特将这一视角用于审视职场性别平等问题。她发现，尽管初衷良好，旨在改善女性工作地位和机会的努力，若着眼于改变思维模式，往往会受挫，甚至适得其反。无意识偏见根深蒂固，难以捉摸。
她的新书《设计实现性别平等：哪些方法有效，认为，调整企业识别、培养和晋升人才的做法与流程，便能以“低得惊人、快得惊人”的方式改善平等与多元化。书中，博内特还分享了自己在哈佛大学肯尼迪政府学院推动改革的经历。她曾任该院院长，目前担任女性与公共政策项目主任。
第一印象
据一位知名神经科学家称，人类思维有80%至90%是在无意识状态下运作的。这一点最明显、也最隐蔽地体现在我们所谓的第一印象中——那些转瞬即逝的判断。初次见面后的几秒钟内，我们会注意到对方从外貌吸引力、肢体语言到性别和族裔等方方面面，并基于与这些特征相关的无意识联想，对其作出评价。博内特引用了社会心理学家马扎林·巴纳吉和安东尼·格林沃尔德的研究。他们帮助开发了内隐联想测验（IAT），以揭示这种潜藏的推理（相关研究总结在他们的著作《盲点：好人身上隐藏的偏见》中）。
这种早期判断根深蒂固，难以动摇。一旦形成印象，我们往往会用之后的信息来印证它，而非质疑它。在模拟招聘实验中，IAT分数可以预测性别和种族歧视；最初偏见越强，评估者就越不可能根据后续信息（如个人绩效数据）修正评价。
博内特写道，虽小却有力的设计干预能够有效抵消无意识偏见。例如，1970年，全国顶级交响乐团的演奏者中女性仅占5%。只需让音乐家在屏幕后试奏，情况便大为改观：女性晋级下一轮的可能性提高了50%。如今，女性占乐团成员的三分之一以上。
好感与能力：双重困境
在多所商学院使用的一则案例研究中，学生认识了硅谷企业家兼风险投资人霍华德·罗伊森。了解他的履历后，学生认为他能力出众、表现卓越，也表示喜欢他并愿意与他共事。这则案例以苹果前高管海蒂·罗伊森的真实经历为原型。当向学生呈现完全相同的履历，只把名字从霍华德改为海蒂时，学生认为她同样有能力、表现出色，却不那么讨人喜欢，也不那么愿意与她共事。
这项实验的发现已在多项其他模拟招聘研究中得到重复验证。在一些情况下，无论评估者的性别和族裔如何，白人男性仍更受青睐。这种偏见在与男性联系紧密的领域尤为明显。在被视为女性传统领域的行业中，男性有时会遭遇能力评价偏见，但其受欢迎程度并不受影响。博内特写道：“因此，女性陷入了男性不会面临的双重困境：她们被认为要么讨人喜欢，要么有能力，却不能兼具两者。”
积极争取：敢于发声的代价
正如许多学生将海蒂·罗伊森的能力和抱负视为违背性别规范，主动要求加薪的女性也会被认为不那么讨人喜欢、不那么适合做同事。一系列实验发现，男性和女性都“明显更不愿意与要求苛刻的女性候选人共事”。女性将这些性别规范内化，因此远不如男性可能就潜在雇主的初始报价进行协商——琳达·巴博克和莎拉·拉什弗在《女性不开口》一书中探讨了这一困境。这种不愿协商的态度会对未来职业发展产生长远影响。
仅仅鼓励女性更加果断还不够。在耶鲁大学维多利亚·布雷斯科尔开展的一项研究中，一组职场男女评估了首席执行官的能力。发言最多的男性高管获得了更高评价。然而，男性和女性评估者都给比同侪更常发言的女性高管打了更低的分数。
因此，博内特指出，这“不是胆怯的问题，而是遭到反弹的问题”。有时，人们会建议女性在谈判中提出更具团队导向的诉求。畅销热议书《向前一步，》作者谢丽尔·桑德伯格指出，把“我”换成“我们”可能有效。但正如《纽约客》题为《退后一步：女性谈判的危险》的文章所述，即使采取和缓的方式，也可能适得其反。
多元化培训与领导力发展：有效吗？
美国企业每年在多元化培训上花费80亿美元。然而，一项涵盖近千项研究的元分析发现，关于培训成效的“证据寥寥”。正如博内特以本书第二章标题所总结的：“消除思维偏见很难。”试图提高人们对偏见可能存在的认识，可能无效，甚至适得其反。
研究人员发现，有意识地压制无意识的刻板印象根本行不通。在一项实验中，学生观看了一段多元化培训视频，视频鼓励他们压制对老年人的偏见；结果，他们对年长求职者的评价反而更负面，而非更积极。此外，还有一种称为“道德许可”的现象：当人们认为自己做了“好事”（例如参加多元化培训）时，之后便会允许自己做相反的事。已有偏见的人尤其如此，“这引出了一个令人不安的可能性：旨在影响最严重违规者的多元化项目可能适得其反”。
美国企业每年还投入140亿美元用于领导力培训，这是另一种拓宽人才库的传统方式。麦肯锡的一份报告《领导力发展项目为何失败》对其成效持高度怀疑态度，并指出缺乏严谨的衡量和评估。报告还发现，这类培训与真实工作项目的联系不够紧密，而且“低估了思维模式的影响”。
将此类培训与导师指导结合已显示出成效。但特别是在面向女性的项目中，导师指导虽有必要，却仍不足够。
致力于促进职场包容的非营利组织Catalyst区分了导师指导与赞助支持。该组织对全球顶尖MBA项目毕业生开展调查，发现女性拥有导师的可能性略高于男性，但她们的导师级别较低，在组织中的影响力也较弱。女性的导师往往给予指导和建议，而男性的导师则会积极为其门生发声。这种支持带来了回报：调查开始两年后，样本中的男性获得的晋升次数多出15%。
改变环境，而非思维模式
博内特写道：“偏见存在于我们的做法和流程中，而不仅仅存在于我们的头脑中。”鉴于旨在提高认识的做法成效有限，她鼓励人们更加关注工作环境如何影响我们的选择。理查德·塞勒和卡斯·桑斯坦在《助推》一书中将其称为“选择架构”，其中包括一些简单却关键的干预措施，例如在交响乐团试奏时设置帘幕。
博内特主张的许多“助推”都旨在减少模糊性和主观性，转而追求清晰明确的流程。例如，透明度是一项特别有效的干预措施，尤其适用于棘手的谈判问题。一项针对正在寻找第一份工作的MBA学生的研究发现，在职位中哪些内容可以协商、哪些不能协商十分模糊的领域，男性收入明显高于女性。而在明确告知求职者哪些内容可以协商的领域，性别差距几乎消失。
明确的规则和流程似乎也能有效减少偏见。一项针对金融行业一家企业8000多名员工的研究发现，基本工资方面的性别差距小得多，而奖金方面的差距则大得多——前者受正式规则约束，后者则不受约束。博内特表示，总体而言，“通过公式化方法衡量个人绩效并据此确定薪酬，对女性更有利”。
同样，结构化面试不仅更公平，也更能预测未来表现。大多数管理者高估自己的判断力，低估自己容易受到偏见影响，因此起初更倾向于非结构化面试。然而，正如博内特指出的，反对这类面试的证据“压倒性”。她特别提到谷歌在制定进步做法方面处于前沿；该公司对招聘方式进行全面审查后，也得出了相同结论。
最后，职位的描述方式对申请者偏向男性还是女性有很大影响。如果职位薪酬被宣传为有竞争力且浮动性大，而不是依据客观绩效指标来确定，申请的女性就会少得多。具有灵活安排的工作对女性也更有吸引力，越来越多的公司正在采用所谓的“弹性工作时间”政策。
劳动经济学家克劳迪娅·戈尔丁以药学为例说明这两点。药学有明确的绩效标准，而且不像金融或法律等职业那样看重超长工作日；换言之，兼职员工不会因此受到惩罚。因此，药学是女性收入第三高的职业，其性别薪酬差距也位居最小之列。
良好的行为设计始于数据
博内特在论述数据重要性的章节开篇写道：“无法衡量的事情就无法改进。”以数据分析为基础的谷歌凭借“人力分析”走在前列。参与这项计划的普拉萨德·塞蒂表示：“我们努力做的是，在人事决策中采用与工程决策同等严谨的标准。”谷歌不仅将以数据为中心的方法用于招聘实践，还用于涉及公平和员工幸福感的一系列问题。
博内特在担任哈佛大学肯尼迪政府学院院长时，遇到一群学生，他们担心女性学生缺少榜样；这让她意识到数据的重要性。打造更多元化的师资队伍是一个漫长而缓慢的过程，但博内特意识到，自己从未关注过每天到访学院担任演讲嘉宾或参加小组讨论的众多嘉宾中男女比例如何。她开始要求活动主办方在年度报告中列出性别比例，并发现“数字并不好看”。不过，这些数据帮助激发了变革与讨论，也提供了衡量未来进展的基线。
一个充分体现深度数据分析力量的例子可追溯到20世纪90年代末。当时，宾夕法尼亚大学沃顿商学院的珍妮丝·范宁·马登调查了两家大型经纪公司，发现女性股票经纪人的收入约为男性同事的60%。由于薪酬按佣金计算，乍看之下，女性似乎只是销售能力不如男性。但作为集体诉讼案的专家证人，马登得以查阅详细记录；她发现，问题的关键在于女性被分配到较差的客户账户，而当她们获得更好的账户时，性别差距几乎消失了。
如今，企业可使用多种分析工具来评估薪酬性别公平。该领域的领先项目之一是EDGE（性别平等经济红利），它于2011年在世界经济论坛上启动。该项目提供严格的方法，用于评估五个不同领域的性别公平状况；同时也为达到一定全球标准的企业提供认证。世界经济论坛目前每年发布《全球性别差距报告》。
打造多元化团队
有一章引人入胜，探讨如何在职场中打造恰当的多元化团队——无论是工作团队、管理团队还是公司董事会。越来越多的研究发现，团队的“集体智力”与女性成员的参与度高度相关。但博内特发现，关于多元化必然带来更好绩效的证据并不一致。一项对共同基金行业2000个管理团队进行为期七年的研究发现，同质化团队的表现明显优于男女混合团队。
这里有多种因素在起作用。任务的性质似乎很重要。但更根本的问题是“临界多数”，博内特的哈佛同事罗莎贝丝·莫斯·坎特曾在1977年的一篇论文中首先探讨这一概念。当女性参与比例较低时，男性主导群体中的女性会把自己视为点缀，要么过度补偿，要么认同多数群体。只有当女性比例提高（她建议达到35%）时，才能发挥多元化的益处。
在这项研究基础上，出现了诸如“三成联盟”这样的组织，专门关注公司董事会的多元化。一些欧洲公司已采用配额或目标，以确保董事会成员多元化。然而，配额在某些情况下会遭到抵制。
在波士顿，博内特的女性与公共政策项目是该市“100%人才”倡议的重要合作伙伴。这是一项组织和企业可以签署的协议，签署方同意尝试至少三项以研究为依据的干预措施，并允许独立研究人员评估其影响。博内特的项目还建立了免费的在线平台“性别行动门户”，汇集有关性别公平干预措施的研究。
男性与反传统职业
性别偏见影响双方，但也有其限度。男性在传统上与女性相关的工作中可能会失去地位，但如前所述，不会因此在受欢迎程度上受罚。即便在女性占主导的行业，男性也可能收入更高。2015年发表在《美国医学会杂志》上的一项研究发现，尽管男性护士仅占该职业从业者的7%，其薪酬通常仍然较高。
无论男性还是女性，在其性别被认为不具备较强专业知识的领域，都不太愿意参与和发言。博内特的核心观点之一是，尽管数据很重要，多元化不只是数字游戏，归根结底还关乎文化转变。“组织往往没有听取最优秀员工的意见。”
最后，博内特指出，全球范围内男孩的基础读写能力正在落后于女孩。经济合作与发展组织2015年的一项研究发现，在受调查的64个国家中，女孩的读写表现都优于男孩。到15岁时，性别差距相当于一年的学业差距。她担心，“男性教师和爱阅读的男性榜样严重缺乏”是造成这一退步的重要因素。世界银行报告称，美国小学教师中女性占87%，这一比例在全球并不罕见。
