大型企业的女性首席执行官十分罕见。2015年，在美国，称为约翰的首席执行官人数竟然比女性还多，他们执掌着美国的大型企业。2016年，富时100指数涵盖的企业中，女性首席执行官仅有6位，富时250指数企业中也只有12位。富时100指数成分企业中，女性董事长仅有4位；991个执行委员会席位中有185位女性；1,065个董事会席位中有283位女性。
英国公共部门也存在类似但程度较轻的女性代表性不足问题。例如，我最近发表了一份报告，与我共同撰写报告的有珍妮·菲利莫尔、简·格洛弗和张亚楠。报告显示，2017年，在西米德兰兹郡最大的专业服务公司和公共部门中，女性仅占企业董事会董事的13.1%。超过半数的公司（55.9%）董事会成员全为男性，而只有两家公司董事会成员全为女性。
尽管如此，西米德兰兹郡上市公司的董事会和首席执行官职位中，女性平均占比仍高于私营公司，分别为15.6%和12.9%。但这仍低于英国富时100指数（27.7%）和富时250指数（22.8%）的平均水平。
这些数字所反映的不平等程度令大多数人感到有违公正，也让人质疑平等机会支持措施是否有效。这或许足以成为推动女性首席执行官人数增长的理由。但让更多女性担任高层职位也有经济上的动力。
大量研究表明，董事会和领导层的多元化程度越高，对企业的益处越大。这些益处很大程度上源于企业能够运用更广泛的沟通和人际网络技能，以及不同的领导风格。
多元化程度提高能为市场带来新的视角，并提升解决问题的能力。它还能促进批判性思维。研究还表明，多元化董事会能够更具创造性地应对全球市场变化和客户需求，从而推动企业创新。如今，女性参与了80%的消费品购买；预计到2025年，女性将拥有全部个人财富的60%。
一项研究发现，在性别和族裔多元化程度排名前四分之一的公司中，其财务回报高于行业平均水平的可能性高出35%。这是因为事实证明，性别多元化有助于提升品牌形象、改善客户和股东关系，并提高员工满意度。
拓宽人才库
高层职位中女性不足，也说明企业完全可以做得更多，发掘员工中尚未得到运用、因而被浪费的人才。这一人才库很可能包括更具协作性和支持性的“女性管理风格”；研究表明，这种风格在女性领导者中更为常见，既未得到充分运用，也能带来益处。
研究还表明，女性领导者会发展出创新的指导方式，例如同伴指导和反向指导。这些都是打通通往领导岗位路径的有力工具。它们能够帮助企业释放潜力，因为它们为反思、交流、深入洞察和知识分享创造了空间。作为一项商业优势，指导对于培养更投入、更有动力的员工也至关重要。
一些组织中女性首席执行官人数增加，表明私营和公共组织正在实施相关政策与实践，推动各级领导层实现性别多元化，并认识到培育领导人才梯队的重要性。企业往往认为，董事会中或高级职位上有一位女性就足够了。但企业领导层的每个级别都需要更多女性。
还有证据表明，高级领导层中女性人数增加，与女性在紧邻其下一级的职位上代表性提高有关。这很可能不仅是因为积极的榜样能让有志于职业发展的女性更有信心、得到鼓励，也可能得益于更完善的员工发展政策：这些政策关注多元化，并提供指导、辅导及其他支持。这会让女性在企业各处都获得更广泛的代表性。这不仅让事情更加平等，也带来经济和社会效益。
