企业社会责任会提升公司的价值吗？企业做决策时，应该只关注股东，还是也应考虑其他利益相关者（例如员工、客户和环境）？这场辩论由来已久，但尽管双方都有不少言之有理的观点，令人意外的是，确凿证据却寥寥无几。
1970年，米尔顿·弗里德曼曾写道：“企业的社会责任就是增加利润。”这一观点并不像听起来那么冷酷。弗里德曼认为，企业只有考虑其他利益相关者，才能提高利润——生产高质量产品、公平对待员工，并建立良好的环境声誉。按照这一观点，企业应只专注于利润，其他一切都会水到渠成。若不考虑对利润的影响而顾及其他利益相关者，就会损害股东利益：花一美元减少污染（超过避免环境诉讼所需的程度），就少了一美元可用于分红。
然而，企业社会责任（CSR）的倡导者认为，弗里德曼的观点只在理论上成立。在实践中，大多数负责任的社会行动对利润的影响极难量化。企业可以尝试计算拒绝员工的丧假或事假可能对士气和生产率造成的损失，以决定是否批准，但这些后果很难量化。CSR的做法则是批准假期，因为这是正确的做法——企业的目标不只是实现利润最大化，也包括以关怀之心对待利益相关者。公平对待员工最终会体现为更高的员工留任率和未来生产率。然而，这些长期影响难以量化，因此只专注于利润的企业不会投资于利益相关者。
管理学者对CSR是否能提升企业价值进行了广泛研究。大多数研究发现，CSR与利润等企业绩效指标呈正相关。然而，相关性并不意味着因果关系。未必是CSR促使企业表现更好，也可能是企业表现促使其践行CSR——只有业绩良好的企业才有能力为其他利益相关者投入资金。此外，有些研究只考察一个行业或较短时期，因此难以推广。
一种新方法
我决定采用来自另一个领域——金融学——的方法，来探讨这个长期存在的管理学问题。这种方法不是将CSR与利润联系起来，而是与未来股票回报相联系，从而降低反向因果关系方面的疑虑。如果是高利润促成了CSR，那么高利润就意味着公司的股价今天已经处于高位，因此我们不应预期未来股票回报会更高。
接下来要决定如何衡量CSR。主要难题在于，CSR是无形的，因此极难客观衡量。确实存在一些有形指标。例如，可以通过董事会中是否有少数群体成员来衡量职场多元化。然而，有形指标相对表面，因此容易被操纵。例如，一家并不重视职场多元化的公司，可以安排一名少数群体成员进入董事会，以“打勾了事”。另一个难题是，CSR涵盖许多不同维度——对员工、客户、环境等方面的责任——而这些不同群体应如何赋予权重并不明确。
因此，我聚焦于社会责任的一个特定维度——员工满意度。我选择这一维度，是因为有一种非常全面的衡量方法。自1984年以来，一直有一份“美国100家最佳雇主”榜单。这份榜单通过调查员工本人编制而成，是最彻底的基层一线分析。企业会随机抽选250名员工，让他们回答57个有关员工满意度不同方面的问题（可信度、尊重、公平、荣誉感／同事情谊）；这些问题是通过与管理者、员工和职场专家的广泛讨论制定的。因此，这可以说是最受尊重的员工满意度衡量指标。同样重要的是，这项指标自1984年以来一直可用，因此我拥有一段很长的时间序列，其中既包括经济衰退，也包括繁荣期。
第一份榜单于1984年3月收录在一本书中，随后于1993年2月刊载在另一本书中，之后自1998年起每年刊登在《财富》杂志1月刊上。我的方法是在1984年4月买入一家最佳雇主公司，1993年3月重新平衡投资组合以纳入新榜单，此后从1998年起每年2月重新平衡。延迟一个月，是因为我不仅想检验员工满意度是否能提升企业价值，也想检验市场是否意识到这种联系。即使员工满意度能够提升企业价值，如果市场已经意识到这种联系，我的策略也不应获得回报。一家公司一旦出现在最佳雇主榜单上，其股价就应该上涨，因此我不应能通过晚一个月买入来获得回报。
我不仅将最佳雇主公司的回报与整体市场进行比较，也与同行业公司进行比较。例如，谷歌经常入选最佳雇主榜单，但其高回报可能是因为科技行业表现良好，而非员工满意度所致。我还将每家公司与特征相似的同行企业进行比较（例如规模、股息收益率、近期表现和估值比率）。简言之，我尽可能控制各种因素，以分离员工满意度的影响。我还剔除离群值，确保最佳雇主公司的超额表现并非来自少数明星企业，例如谷歌。
我发现，在1984年至2009年的26年间，最佳雇主公司的年回报比市场高出2%至3%。这一超额表现具有很高的统计显著性，也具有实际经济意义——基金经理若连续五年每年跑赢市场1%，就会被视为有能力。此外，这一表现是通过一种非常简单的交易策略取得的，该策略使用关于大型公司的公开信息。
这些结果有三项主要启示。第一，它们表明员工满意度有益于企业价值。员工更快乐，企业似乎理应表现更好，这或许看起来顺理成章，但其实远非显而易见。事实上，20世纪管理员工的方式是把他们视为与其他投入要素无异——正如管理者不应为原材料支付过高价格或使用不足，也不应对员工如此。员工满意度高，可能意味着员工薪酬过高或工作量不足。然而，如今的世界已经不同。人力资本是许多企业的主要资产，员工福祉能够提升生产率、留任率和招聘成效。
第二，尽管员工满意度可能有益于现代企业，市场却没有意识到这种联系。即使我等一个月才建立投资组合，该策略仍能带来超额回报。同样，最佳雇主公司公布的业绩通常会超过分析师预期——分析师并不了解员工福祉的益处。事实上，我的研究表明，市场需要四到五年才能充分纳入员工满意度的价值。这或许是因为传统的企业估值方法基于20世纪的公司模式，强调短期利润等有形因素。这一结果对企业长期投资的激励机制具有更广泛的影响。如果投资者继续依据短期利润评估公司，管理者就会追求短期利润，而非长期增长。
第三，负责任投资（SRI）——将社会因素纳入投资组合选择——可以创造价值。传统观点认为，SRI会损害投资表现，因为它会筛掉优质投资，同时选入劣质投资。然而，最佳雇主策略在支持善待员工的公司的同时，也能带来高回报：投资者既能获利，也能行善。这一结果源于前两项启示——员工满意度有益（第一项启示），但市场没有意识到这一点（第二项启示）。
最后，值得指出本研究的一些注意事项。第一，我只展示了股票回报与员工满意度之间的联系，并未涉及CSR的其他维度。还需要进一步研究环境保护、动物权利等方面是否存在关联。不过，鉴于传统观点认为CSR的任何维度都不应创造价值，这些结果是迈向更广泛展示CSR益处的重要第一步。第二，虽然我控制了许多可观察因素（行业表现、企业规模、股息收益率等），但无法排除某个未观察到的变量（例如良好的管理）同时导致员工满意度较高和回报较高的可能性。如果确实如此，我的第一项启示就不再是因果关系；在不改变管理方式的情况下提高员工满意度，并不会改善股票回报。不过，另外两项启示依然成立。股市仍然会错误估值无形资产——只不过被错误估值的无形资产是良好的管理，而非员工满意度。负责任的投资者仍然可以投资善待员工的公司，并获得超额回报。
作者：亚历克斯·埃德曼斯（Alex Edmans）是伦敦商学院金融学教授，目前暂离宾夕法尼亚大学沃顿商学院。
图片：2009年3月23日，一名交易员在纽约证券交易所交易大厅微笑。路透社／香农·斯台普尔顿
