卡尔·荣格曾说，人生最大的特权，就是成为真正的自己。这句话总让我思考，如何最大限度地发挥我们的全部潜能。我们每个人都应主动把握成长与学习的机会，并不断发展自我。但营造学习文化，同样是雇主、领导者和一线经理的责任。问题——或者说差距——也正出在这里。
随着全球经济复苏，企业对劳动力相关问题的认识仍然滞后。根据一项由 SAP 赞助、牛津经济研究院开展的最新全球大型研究《2020 年劳动力》，高管和员工都认为，企业正面临领导力断层，而且在培养未来领导者方面投入不足。
培育领导力、营造职场学习环境，是许多企业难以应对的课题，但这仍是成功的基本基石之一。如果不衡量进展和发展情况，就很难有效管理；领导力尤其如此。在培养和提升现任及未来领导者的技能时，每个组织都会以正式方式或默认方式设定自己的步调和预期。（即使你什么也不做，那也仍然是一种设定！）
我们与牛津经济研究院合作开展的研究发现，全球超过半数的高管认同，人才和技能方面的问题正在影响业务表现。我们发现的一个关键差异是，企业的营收增长水平会影响其应对这些问题的成效。
营收增长高于平均水平的企业，比同行更有可能为员工提供高级培训和发展项目，并让员工获得做好本职工作所需的信息。然而，或许令你意外的是，表现不佳的企业对自身领导能力更有信心——至少在它们自己对领导绩效和发展的评估中是如此。相比之下，绩效出色的组织对人才问题更为审慎，并继续在内部晋升与外部招聘之间寻求平衡。我称之为健康的“人才偏执”：它让这些组织领先于竞争对手，也让它们在趋势上抢占先机（例如千禧一代、临时用工、全球化以及劳动力老龄化等）。事实上，超过半数的企业表示，难以吸引具备基础至中等技能的员工——这直接影响其劳动力战略。从本质上说，我们看到的是全球范围内两极分化的技能差距。换言之，我们看到的是一种由高技能者和非技能者构成的两极分化经济。
好消息是，研究表明，通过更好的培训和教育，这一差距能够弥合，从而让员工和雇主双方都受益。绩效出色的企业已听到这一信号，并正在为组织确立学习使命。它们了解学习对业务的益处和影响。研究结果也印证了这一点：绩效出色的企业为员工提供的培训项目显著更多，并将其作为员工福利。许多企业会从最高层的领导职位着手；然而，我认为，要培养未来最优秀的领导者，最重要的起点是确保拥有最强的一线领导者，因为他们直接接触到劳动力中的大多数员工。
现实是，大多数企业距离为未来做好准备仍有很长的路要走；在努力发展壮大的同时，它们需要重新思考如何节约资源并聚焦内部。卡尔·荣格说得没错，成为真正的自己是一种特权。作为雇主，我们有责任帮助员工发展才能和领导技能，让他们本人及其组织都能受益。这要求人力资源部门走在营造学习文化的前沿，而技术则是变革的催化剂。现在就为将人力资源和学习确立为战略重点打好基础至关重要。时不我待！把握当下。
本文与以下机构合作刊发： SAP 社区网络。刊发本文并不代表世界经济论坛认同其中的观点。
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作者：Brigette McInnis-Day 为 SAP 社区网络撰稿。
图片：一名男子乘坐电动扶梯，身处东京商务区。路透社/Yuya Shino
