随着美国劳动力市场从大衰退中缓慢而稳步地复苏，所谓离职率的变化，即自愿离职的工人所占比例，正受到密切关注，人们希望从中看出工资是否开始随就业增长而上涨。离职率的持续上升，将表明雇主开始从其他单位挖走已有工作的员工，大概是以更高的工资相诱。要让工人离开现任雇主，所需的加薪幅度有多大，往往取决于企业 在不同行业内愿意支付 多少，以挖走新人才。但一篇新的研究论文探讨了一个问题：一些工人在决定是否辞去现职时，是否也会对本公司内部的相对加薪幅度做出反应。
本文 这篇新论文，由经济学家 Arindrajit Dube（马萨诸塞大学阿默斯特分校）、Laura Giuliano（迈阿密大学）和 Jonathan Leonard（加州大学伯克利分校）撰写，考察了在两次最低工资上调（一次在1996年，另一次在1997年）的背景下，一家美国大型零售企业在加薪后离职率如何变化。最低工资提高后，该公司大幅加薪，受惠者远超时薪低于最低工资标准的员工。据三位作者称，该公司1996年时有5%的时薪员工低于新的最低工资标准，1997年为10%；然而，该公司最终在1996年为30%的员工加薪，1997年则为40%。
这家公司为员工加薪的方式最耐人寻味，在于加薪的分配方式。员工按时薪划分为若干区间，每个区间跨度为15美分，区间内的所有员工都会升至同一新的薪资水平。例如，时薪介于4.40美元至4.54美元之间的所有人，都被调至同一较高的时薪。这意味着，时薪4.54美元的工人会看到时薪4.55美元的同事获得大得多的加薪。这些看似非常相似的工人，因为一个任意的差别，最终获得了截然不同的加薪。
这种差异还在极为相似的工人之间造成了一道非常清晰的分界线，使Dube、Giuliano和Leonard得以运用一种名为“断点回归”的技术，考察企业内部薪资涨幅差异对工人离职的因果效应。在本研究中，他们可以考察这种效应对工人离职率的影响。研究发现，企业内部的种种顾虑对工人辞职的决定有很大影响。
具体而言，作者们表明，工人辞职的概率对其同事平均工资的变化相当敏感。事实上，工人对企业内部同事薪资的敏感度似乎远高于对企业外部薪资的敏感度。更具体地说，最终收入低于同事的工人更有可能辞职。
作者称，这些结果对美国劳动力市场有两点启示。其一，工人对外部工资缺乏反应，表明就业市场存在相当大的摩擦，这意味着工人需要看到显著的工资差距才会转投另一家企业。此类摩擦则体现了雇主在劳动力市场中的议价能力。
其二，工人似乎确实关注企业内部的工资不平等，因为收入低于同事的工人辞职的可能性要大得多，这表明对不公平的不满情绪在起作用。这意味着，希望留住员工的雇主或许应当审视“压缩其薪资分布”——经济学术语，指缩小企业内部员工之间的薪酬差距。这些结果表明，工人对任意的不平等如此反感，以至于会离开公司；这一发现与其他研究结果相吻合，后者显示薪酬不平等会影响 工作满意度。
Dube、Giuliano和Leonard的结果表明，企业内部更为公平的薪酬分配或许能降低离职率，减少企业内部的人员流动。虽然一些工人辞职是为了到其他公司寻找更高的薪酬，但雇主或许希望减少因对薪酬不公心生不满而辞职的员工人数。
本文与 Washington Center for Equitable Growth合作发表。发表本文并不意味着世界经济论坛认同文中观点。
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作者：Nick Bunker，是 Washington Center for Equitable Growth 的政策分析师。
图片：南卡罗来纳州温斯伯勒的Element Electronics工厂，工人正在32英寸电视机生产线上为电视机更换后盖。REUTERS/Chris Keane
