全球有超过10亿人患有某种形式的残疾，即每七人中就有一人。其中80%的人在18至64岁之间致残，而这一年龄段恰是大多数人的平均工作年龄，并且他们失业的可能性高出50%。
在2019年达沃斯论坛上，包括埃森哲北美区首席执行官朱莉·斯威特（Julie Sweet）在内的一组企业领袖讨论了残障包容的力量，该小组由Binc创始人卡罗琳·凯西博士（Dr Caroline Casey）主持。在一些国家职位空缺数超过劳动力数量的当下，企业正意识到从多元化、包容性的人才库中招聘所带来的优势。在美国，推进残障包容的企业还在盈利能力、价值创造和股东回报方面取得了显著增长。然而，仍有一些企业未能认识到雇用残障人士的重要性及其潜在的商业收益。
仅在美国，就有1,510万名处于工作年龄的人士患有可见或不可见的残疾，其中许多人处于无业或就业不足的状态。埃森哲与Disability:IN及美国残障人士协会（AAPD）合作发布的近期报告《实现平等：残障包容的优势》（Getting to Equal）指出，如果企业接纳残障包容，它们将可以接触到超过1,070万人的新人才库实现平等：残障包容的优势。这是埃森哲与Disability:IN及美国残障人士协会（AAPD）合作完成的报告。这为企业加强自身业务和促进经济发展提供了重要机遇。
为何企业未能充分利用这一未被开发的资源？一些人误以为，为残障人士提供特定所需的支持可能会使企业成本高昂。然而，我们的研究表明事实恰恰相反：那些在雇用和支持残障员工方面采用最佳实践的企业，其表现也优于同行，并取得了切实的财务收益。
事实上，研究显示，平均而言，更具包容性的企业获得较高股东总回报的可能性是同行的两倍。此外，随着时间推移变得更具包容性的企业，其股东总回报超越同类群体的可能性高出四倍。在盈利能力和价值创造方面，在我们分析的四年期间，这些企业的营收平均高出28%，净收入翻了一倍，经济利润率平均高出30%。
这些收益足以抵消为残障人士提供支持的成本。贾维斯无障碍网络（Job Accommodation Network）的一项独立研究显示，60%的工作场所无障碍措施可以免费实现，而其余部分的成本平均为每名员工500美元。
当然，残障包容的招聘实践带来的益处远不止于财务收益。残障人士必须具备创造力，以适应周围的世界。解决问题的能力、灵活性、坚韧不拔、远见以及勇于尝试的意愿等优势——所有这些对创新都至关重要——是现实中固有的一部分。
更具包容性的工作场所在员工留存方面同样表现出色。研究显示，与残障员工共事，能使非残障人士更加意识到如何使工作场所更具包容性，从而惠及所有人。员工流失率也更低——最多可降低30%——前提是企业设有管理良好的残障社区外展计划。
此外，声誉方面的益处也不容忽视。全国商业与残障委员会（National Business and Disability Council）开展的一项调查在2017年发现，66%的消费者会购买在广告中展示残障人士的企业的商品和服务，而78%的消费者会购买采取措施确保残障人士在其实体场所便于通行的企业的商品和服务。具有多元包容性的供应链也与更强的财务回报、品牌提升和创新相关联。
多家企业正在提高残障人士就业与包容的标准。T-Mobile开始赞助美国全国轮椅篮球协会（National Wheelchair Basketball Association）的青少年赛事，员工在活动中向儿童讲述在T-Mobile工作意味着什么，为儿童打开了新机遇的视野。美国银行（Bank of America）组建了一支由300名智力残障人士组成的支持服务团队，负责管理履约服务和对外客户互动。
波士顿科学（Boston Scientific）的入职流程包括虚拟参观，以及企业领导人讲述其多元与包容（D&I）承诺的视频，分享有价值的信息，帮助员工了解可供所有员工使用的资源。CVS Health（CVS健康）重新调整了其培训项目，从慈善活动到技能搜寻，充分利用残障人士所具备的独特品质，如创造力、解决问题的能力和忠诚度。
许多企业已从残障包容中获得切实收益，并发现雇用残障人士并不像人们通常认为的那样具有挑战性。例如，微软建立了一项成功的残障招聘计划，专门面向自闭症谱系人士。该计划的目标是吸引人才，并建立一种包容性方法来支持自闭症谱系人士，使他们在公司构建和提供产品的工作方式中发挥作用。该招聘计划是一个为期数天、注重实践的学院，重点关注工作能力、团队项目和技能评估。该活动让候选人有机会展示其独特才能，并结识招聘经理和团队，同时了解微软作为首选雇主的情况。
在埃森哲，我们发现，坦诚面对自身现状，可能是迈向更具包容性企业的艰难但关键的第一步。作为最早公开披露美国员工在性别、族裔、退伍军人及残障人士方面人口构成的企业之一，我们认识到透明度能够建立信任。
2018年，埃森哲美国员工中有4.5%自愿自我认定为残障人士，高于前一年的3%。问责制以及营造一种信任环境（使员工愿意自我认定为残障人士）是衡量包容性的重要指标。
了解埃森哲员工的经历，是我们进一步探究如何使残障包容成为优势的关键第一步。我们与Disability:IN及AAPD合作，分析了参与“残障平等指数”（Disability Equality Index）的140家企业的残障相关实践及财务表现。该研究实现平等：残障包容的优势中提出了企业应采取、以推动变革的四项关键行动。
雇用
组织必须确保残障人士在其工作场所和人才储备中得到代表。除招聘之外，雇主还应实施能够鼓励和促进残障人士发展的做法。
赋能
领导层必须为残障员工提供无障碍工具和技术，和/或正式的无障碍支持计划。为提升各团队间的认知与融合，企业应考虑为非残障员工推出正式培训项目，使其了解同事可以使用的工具和无障碍支持。
参与
为在整个组织中培育包容文化，企业必须通过招聘工作、残障教育项目以及由基层推动的活动（例如员工资源小组）和各类活动，投入资源以提升认知。
增能
企业必须提供指导和辅导计划，以及技能提升/再培训项目，确保残障人士持续成长并取得成功。残障人士应在各个层级任职，包括高层领导职位。
要释放残障人士群体中被束缚的价值，组织必须借助残障平等指数等基准工具、对现有员工队伍的自我认定，以及员工参与度和认知度调查，评估自身所处的位置。
与此同时，首席执行官和投资者需要理解，稳健的残障包容计划具有强有力的定性和定量商业依据。通过让企业认识到潜在收益、分享成功案例并展示如何建立更具包容性的人才储备，我们可以迅速让更多残障人士进入职场。
