千禧一代是最后一代亲历从模拟时代迈向数字时代、并占据第一排观众席的人。他们年轻的双眼见证了世界走向全球化、彼此互联。他们也见证了共享协作经济的兴起。我们能从他们身上学到什么？
什么是千禧一代？
千禧一代（又称 Y世代）是指出生于20世纪80年代至21世纪初的人。
千禧一代与非千禧一代有区别吗？
没有。牛津经济研究院近期的 研究 显示，两者几乎没有差异。
那么，这到底有什么值得大惊小怪的？
千禧一代本身或许与其他人并没有太大不同，但他们所代表的变革（及其速度）意义重大。 千禧一代 是这场变革的支点。他们塑造并应用了各种创新，而且很快就会成为劳动力中占比最高的一代。组织应如何预判这些变化？
1. 关注人生阶段，而非世代
仅根据年龄来界定一个群体可能会产生误导。归根结底，决定你属于哪一“代”的是行为和思维方式。重要的不是年岁，而是经历！
我们正在变老，寿命更长，因此工作的时间也更长。牛津经济研究显示，年龄越大，我们越重视工作与生活的平衡，这越来越意味着可以选择工作的方式和地点。为员工提供这种灵活性，是吸引和留住人才的一项巨大优势。
2. 让员工队伍反映客户群体
如今，我们的员工队伍中有 五代人。创新越快，变化就越快，因此工作场所将出现更多（年龄）多样性。挑战在于，让员工队伍的构成反映客户群体。这样，你就能更好地了解客户的实际需求。如果你的客户是乘坐优步出行、住爱彼迎的千禧一代，那么聘用一位喜欢购买纸质车票的主管又有什么意义呢？
如何做到这一点？可以通过 战略性 劳动力规划：审视当下及遥远未来员工队伍的构成。
3. 游戏化
千禧一代拥有过PlayStation 1、2、3，如今也拥有4。他们亲历了吃豆人发展为《GTA5》（《侠盗猎车手5》是最成功的游戏，3天内收入超过10亿美元）。相信我，游戏化有效！这一代人喜欢与同龄人比较。如何将这种机制引入实践？
设置挑战和奖励。让员工在“任务”中相互竞争，通过观看视频、完成测验或上传自己的作品来获得徽章和积分，从而赢取奖品，或获得时间去开展创新构想。
让奖励 公开 （因为千禧一代喜欢看到自己的表现与他人相比如何）。
提供 即时 反馈和比较（因为千禧一代喜欢即时反馈）。
游戏化并非只适用于千禧一代。我认为，挑战与奖励的机制能吸引任何一代人。千禧一代只是从小伴随着游戏长大，因此与这些机制联系更紧密。引入更多游戏化机制将提升绩效。
4. 使用技术！始终采用最新、最好的技术
千禧一代见证了世界从模拟时代转向数字时代。他们是第一代数字原住民，对技术的亲和力也影响着他们的消费方式。他们习惯于即时获取价格比较、产品信息和同伴评价。即时获取信息已成为常态。
5. 提供更多体验
有人认为，千禧一代总是在频繁更换组织。仔细观察就会发现：他们是在不断追寻不同的体验。 在此阅读更多内容。因此，审视组织内部的职业发展路径至关重要。如果你的组织规模庞大，就应将规模转化为优势，提供丰富的内部职业选择。你的 继任规划应鼓励纵向和横向两种发展路径。组织文化也应赞赏横向流动。打破阻碍人才共享的壁垒，并持续关注关键人才！你必须提供多样化的体验。否则，跳槽就成了唯一剩下的选择。
6. 根据不同世代调整学习与发展
变化影响着我们所有人、每一代人，不只是千禧一代。变化比以往更多，就意味着发展需求也比以往更多。不同世代需要不同的学习方式。善于多任务处理的千禧一代注意力持续时间缩短，更渴望短小精悍的学习内容；而婴儿潮一代则喜欢读纸质书。尽管如此，每一代人都需要跟上最新进展，才能在职场保持竞争力，因此组织必须认真考虑不同世代的学习与发展需求。
7. 按绩效付酬
按资历付酬已经过时，除非资历代表着更丰富的经验，因而能带来更高的附加价值。
8. 着眼未来：i世代即将到来
i世代（Z世代）与千禧一代之间的差异，大于我们以往见过的任何代际差异。千禧一代经历了模拟世界与数字世界的差异，包括从前者向后者的转变；而i世代（或称低头一代）不会经历这一过程。他们只认识数字世界。他们会尝试滑动看到的任何图像。他们不会记忆任何可以用谷歌搜索到的内容，有些人甚至不会用铅笔！
结论
千禧一代正亲身经历并推动我们社会的变化：从模拟走向数字，从本地走向全球；共享 协作经济的兴起；以及对健康和长寿的重视。他们体现了人类的演进，是经济发展的驱动力。随后，i世代将接过接力棒，并与技术一道，更彻底地重新定义我们的生活方式。我们只能赞叹这种多样性的美好，拥抱它给生活带来的益处，并做好准备。
本文由 SAP社区网络 合作发布。本文的发布并不意味着世界经济论坛认可其中的观点。
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作者：Patrick Willer是劳动力创新顾问，致力于帮助人们和技术发挥最大潜能。
图片：学生在剑桥哈佛大学的毕业典礼上就座。路透社/Brian Snyder。
