世界经济论坛的 《2014年全球性别差距报告》 揭示了世界距离实现性别平等还有多远。我认为，倡导变革最重要的阵地之一就在最高层：董事会。
企业领导层的性别差距不只是女性问题，也是竞争力问题。简而言之，领导层多元化能够提升企业绩效，相关证据不胜枚举。2012年，EY审查了成员事务所在四个国家、三大洲开展的22,000项审计。我们发现，性别均衡的团队远比其他团队成功。它们不仅在质量上表现更出色，也能带来更高回报。
研究表明，董事会中至少有一名女性的公司，其股本回报率更高、盈利更多，股价增长也强于董事会全由男性组成的公司。让不同背景的声音参与讨论，有助于我们找到更好的解决方案。然而现实是，女性的声音往往没有得到代表。
例如，在美国，女性占总人口的51%，占研究生在读人数的59%。然而，根据我们的研究，她们在标普1500指数成分股中规模最大的公司里仅占董事会成员的15%。
在我们自己的行业中，也能看到类似趋势。尽管过去20年来，女性约占会计行业新获注册会计师（CPA）资格者的50%，但全美CPA事务所的合伙人中，女性仅占19%。这些数字比以往任何时候都好，但仍远远不够。
那么，公司如何缩小领导岗位上的性别差距，从而提升自身竞争力？在我们的 关于董事会性别代表性的研究中，我们找出了三个有助于实现这一目标的因素。
第一，公共部门需要聚焦这一问题。 已有20多个国家为企业董事会中的女性设定配额。一些国家在设定严厉后果后，取得了显著变化。挪威是最突出的例子。未达到40%配额的上市公司可能被法院下令解散。该国女性董事占比从2003年的9%上升到2012年的40%以上。
不过，我们认为配额是不得已时才动用的“大锤”。更好的做法是由公职人员首先倡导自愿目标，再由企业主动实现这些目标。例如在英国，Mervyn Davies勋爵每年发布报告，对照2011年首次设定的自愿目标评估英国企业的表现。英国企业迎接了这一挑战：富时100指数成分股公司的女性董事占比从2010年的约11%升至2014年的21%。
第二，私营部门领导者需要作出承诺。一些组织有时与高管猎头公司合作，编制了具备“董事会任职准备”的女性名录。这有助于反驳有关领导岗位和董事会职位缺乏合适女性候选人的说法。
当然，要考虑女性的董事候选资格，首先必须有空缺职位，而企业董事会的人员更替并不够频繁。美国一些董事会正在将董事更替和继任规划视为提高多元化的战略途径。
这是一个即将迎来变化的领域。根据我们在2013年开展的研究，标普1500指数成分股公司的董事会席位中，有20%由接近或超过董事通常退休年龄72岁的董事担任。要确保新任董事中有相当比例的女性，需要男女双方的领导者都作出坚定承诺。
第三，企业需要提高透明度。 多个国家的上市公司披露标准如今已要求企业报告性别多元化政策。这为投资者提供了所需信息，使其能够要求企业对董事会多元化负责。
在美国，投资者通过提出股东提案，要求提高董事会的性别多元化和/或族裔多元化，以推动董事会政策和构成发生变化。在我们追踪的2013年26项提案中，近75%的目标公司修改了董事招聘标准，将多元化措施纳入其中。
这三个因素彼此促进。这些努力也会产生连锁效应。 多元化推动多元化。董事会中有女性的公司，更有可能增补新董事，其中也包括更多女性。拥有女性领导者的公司，高管职位中的女性也更多。这反过来有助于扩大女性董事候选人的人才库。
最后，同样重要的是，高层多元化程度提高，会营造一种贯穿整个企业的包容氛围。这有助于形成一种企业文化，培养女性并支持未来女性领导者的职业发展。
我们相信，自上而下的做法能够为全球女性进一步发展创造条件。让我们努力缩小我们与世界经济论坛共同探讨的性别差距，直到差距不复存在。我们能够实现这一目标。
作者：Beth Brooke-Marciniak是EY公共政策全球副主席。
图片：泰国候任总理英拉·西那瓦于2011年7月6日在曼谷为泰党总部与经济团队会面。路透社/Sukree Sukplang。
