在推动对企业发展至关重要的创新时，企业面临三项关键挑战：找到能够激发创新的人才，确保具备维持创新所需的能力，以及培育能够让创新蓬勃发展的组织文化。
Netflix 在成为全球最具创新力的公司之一之前，就着手应对了这些挑战。这家流媒体服务以颠覆电视行业闻名：它以低于既有价格的方式提供付费电视服务，改变了人们观看电视的方式，并证明顶级节目无需经历传统的开发周期。其文化之旅始于2009年一份如今广为人知的演示文稿：它为打造高绩效、创新型文化制定了路线图，并真正以成果为依据奖励员工。
然而，许多公司发现，宣称拥有创新文化是一回事，真正做到则是另一回事。我们经常看到，企业宣示的文化与实际文化之间存在落差。在这些情况下，差距分析会揭示企业所称希望看到的行为和成果，与实际得到奖励的行为和成果之间的不一致。
科技和新媒体行业对人才的激烈争夺，意味着企业必须成为理想的工作场所。企业文化必须支持创新与增长；企业应吸引人才、因创新而奖励他们，并给予他们发展的机会——这意味着要拥抱允许失败的自由。
希望推动创新的组织需要三类人才：
能够解决问题、共同学习并创新的 团队
能够促进发展、学习与创新的 管理者
设定战略、传达愿景、以身作则展现恰当行为，并确保组织的所有组成部分都围绕创新愿景协调一致的 高级领导者。
最具创新潜力的候选人通常具备以下特质：创造力、敏捷学习能力、灵活性、解决问题的能力、勇于尝试、坚持不懈、协作能力和外向导向。
如何培育这些特质？通过建设这样的团队：能够协作、解决问题，在充分对话和恰当的任务相关冲突中先发散思考再收敛结论；能够与其所处环境及利益相关方互动；并参与其他与学习和创新相关的团队活动。
我们知道，团队成员在专业知识水平和职业经验方面各不相同的团队，通常也更擅长解决问题、学习和创新。如果团队成员的背景与岗位相关，会有所帮助。例如，Google 努力招聘兴趣和技能多元的人才，同时也要求他们具备与业务相关领域的基本技能——也就是计算机科学和数学。
在发现和培育人才时，组织需要问自己以下问题：
我们的业务需要什么样的人才？
我们如何充分发挥员工的潜力？
我们如何分别并协同地充分利用团队和群体？
我们如何选拔、培养和提拔管理者与领导者？为了在新的现实环境中取得成功，他们需要具备哪些经历？
我们如何培养并鼓励灵活、多元的视角与行为？我们如何促进那些让创新者区别于非创新者的“发现技能”——例如联想、提问、观察、尝试和建立人际网络？
高级员工可能需要接受哪些培训，才能让自己的团队更具创新力？
领导者需要在创新方面率先垂范，并推动支持创新的文化变革。他们必须证明自己能够组建强大的团队并持续学习。从始至终，他们还必须将组织中所有相互依存的组成部分凝聚在一起——既包括有助于形成文化的部分，也包括支持业务战略的部分——使一切都围绕创新愿景保持协调一致。
作者：Dan Fisher，AlixPartners 领导力与组织效能实践部总监。
图片：2015年3月17日，人们走过东京商业区的一座天桥。路透社 / Yuya Shino
