尽管高管、分析师和专家经常试图预测商业的走向，但创新的步伐仍持续超出我们的预期和想象，在工作领域尤其如此。技术不仅正在影响我们的工作方式以及彼此互动的方式，还在改变我们实际的工作内容。
请思考一下： 20亿个今天存在的工作岗位 将于2030年前消失，据 未来学家托马斯·弗雷称。20亿。这大约占全球所有工作岗位的50%。杜克大学教授凯西·N·戴维森（Cathy N. Davidson）在其著作 《Now You See It》中支持了这一预测，并指出今年进入小学的儿童中，有65%将从事目前尚不存在的职业。
如果我们今天连未来的岗位是什么都无从知晓，又怎么可能为未来的劳动力做规划？而且，如果我们连业务在未来几年、甚至几个月后需要什么都不清楚，又如何培养人才？
人才获取的未来依赖于由技术支撑的广泛布局
员工队伍的结构正在发生动态变化。员工已不再能被整齐地归入某个类别，也不应如此。有薪员工。小时工。合同制员工。这些类别比以往任何时候都更加灵活。
正如Uber和Airbnb等数字化企业所展示的那样，“员工”的概念正在被重新定义，以涵盖那些并非传统意义上受雇、也未必在公司薪资名册上的人。相反，他们是客户，处于买卖关系的另一端。
这种新做法并非没有风险。一旦雇佣关系中的薪资与工资关系被移除，过去所见的员工忠诚度和认同感将逐渐减弱。这迫使首席人力资源官（CHRO）调整与现有员工的相处方式，同样重要的是，还要调整与未来员工以及影响他们的人之间的关系。
要打造一个更加灵活且具有差异化的雇主品牌，首席人力资源官应考虑以下四点：
1. 无论你是否在积极招聘，你的雇主品牌都很重要。
你的雇主品牌需要成为一种持续发生的互动，无论你当下是否正在寻找新的人才加入团队。虽然品牌并非人力资源部门的专属职责，但人力资源部门最适合引领它。
2. 在人才踏入职场之前就扩大影响范围，以吸引最优秀的人才。
在社交媒体时代，人们会关注自己欣赏的品牌。但有个秘诀：这也带来了一个机会，即关注行业内外的高绩效专业人士，以及各个年龄段正在掌握宝贵技能的学生。
看着我的两个学龄男孩，我亲眼看到他们这一代人（Z世代）将如何定义工作与职业成就感。很快，应届毕业生将不再那么在意职位头衔，而是更愿意为那些他们感到认同的公司工作。而且，这种互动越来越早地在求职之前就已开始。
3. 掌握数据科学，无需博士学位。
我们中有多少人一听到“数据科学”和“数字运算”之类的术语就会心生抵触？如今的技术正在消除这种畏难情绪；数据分析变得更加直观，并能提供更有价值的洞察。而且，越来越多的情况下，机器正在替我们完成这项工作，并在此过程中简化流程。
4. 在第一天上班前就开始互动。
如今，人力资源部门已具备相应工具，能够从以流程为中心转向以员工互动为中心。入职培训就是一个很好的例子，说明了如何实现这一转变以及其为何重要。
通常，入职培训主要是为新员工提供开始工作所需的实物用品，例如工牌、笔记本电脑、工位分配、401k账户设置以及薪资扣除等，仅举几例。这些事项通常要等到新员工在第一天走进办公室大门后才会开始办理。
如今，我们有能力把入职培训变成一种社交互动，让新员工在正式入职前就有机会参与其中。人力资源部门可以为新员工提供与经理及同事联络的渠道，同事可以帮助他们更好地理解和适应组织，潜在导师则可以助其成功，从而缩短传统上可能需要数月甚至更久的适应过程。
在当今的数字经济中，关键不在于岗位，而在于人才。你准备好了吗？
本文与 SAP合作发布。文章发表并不意味着世界经济论坛认可其中的观点。
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作者：Mike Ettling，SAP全球云人力资源负责人。
图片：一名女子走在拉德芳斯的步行广场上。路透社/Gonzalo Fuentes。
