如今的职场应更像一支爵士乐队，而不是狄尔伯特式官僚机构——后者更像一支运作失调的行进乐队。正如狄尔伯特所指出的（在这本 有史以来最畅销的管理类书籍中），我们的人才管理方法存在严重缺陷。
但有意义的改变已经开始发生。数字革命催生了新的协作模式，从而带来更好的创新和更高的绩效。新一代年轻劳动者（即千禧一代，或我称之为 网络一代 ）正在进入职场，并带来一种新文化。新的商业环境也要求我们做得更好。这就需要重新思考人才管理。
当前的人才管理模式包括招聘、培训、管理、留用员工并评估其绩效。未来，精明的公司不会再做这些事。工作将更像一支爵士乐团：以创造力、感知并响应、同侪协作、合作、赋权和即兴发挥取代层级制度。
1. 不要招聘：建立关系，吸引优秀人才
在传统的人力资源模式中，企业通过报纸分类广告等单向广播式广告招揽潜在新员工。如今，通过广告吸引年轻人是浪费时间和金钱。企业可以利用社交媒体影响这一代人对公司的看法，并了解他们。
传统的求职面试很像审讯，潜在员工会被盘问优缺点、知识和技能，有时还要参加一些根本无法有效预测工作表现的测试。这种做法应当彻底改进。希望识别、吸引并聘用优秀人才的雇主，应把这一过程视为对话。
企业还可以尽早行动，甚至从高中阶段开始，通过挑战项目、项目实践、兼职、实习、暑期工作等方式，了解最优秀、最出色的人才。等到聘用他们时，就无需再进行“招聘”，因为你已经与心仪的人才建立了联系。这只是边界的变化：将你的合作者纳入企业的边界之内。
2. 不要培训：打造工作与学习相结合的环境
在知识经济中，工作和学习基本上是一回事。你现在读这篇文章是在做什么？是在工作还是在学习？
因此，与其把员工送去参加独立的培训和教育活动，何不利用新媒体提升工作中的学习成分？与其培训员工，不如让他们置身于丰富的工作与学习环境中，实现终身学习。
在我的公司，我们的“培训”策略只有三个词：“人人都要写博客。”这样一来，每个人都能学会如何研究、写好文章、捍卫自己的观点，并与外界协作和交流。
如果得到指导和辅导，网络一代尤其愿意为企业政策、战略和业务绩效作出贡献。因此，雇主在安排员工入职后的头几个月时，必须灵活运用创造力，让新员工接触不同的领导者、工作情境和工作内容。在这一融入阶段，提高透明度，让新员工了解并参与更广泛的组织活动，将带来双赢结果。愿意付出努力的公司将受益于更低的员工流失率、更短的上手时间、更高的投入度，以及更早、更大的员工投资回报。
贵公司可以如何提升工作中的学习成分？
3. 不要管理：开展协作
狄尔伯特式企业分为管理者和被管理者。最高层是至高无上的管理者，最底层则是永远受管理的人。两者之间的人时而管理别人，时而被别人管理。这类官僚机构行动迟缓。员工受到监督，被隔离在各自的信息孤岛中，知识无法共享。
传统的监督和管理方式日益失效。优秀的管理者通过分配权力、权限和责任来打造团队、调动员工积极性。越来越多的企业正在下放决策职能，以同侪方式沟通，并采用让员工能够轻松、公开地与企业内外人士沟通的新技术。由此，它们正在打造一种新的企业绩效主义，扫除沿途的层级式信息孤岛，并将内部团队与丰富的外部网络连接起来。
协作是双向的。企业应审视工作方式、工作流程模式、工作日和工作场所安排、职业发展路径及专业发展项目，并酌情调整，以尽可能适应员工的代际构成。
贵公司如何从监督模式转向真正的协作？
4. 不要留住人才：发展持久关系
在如今多变的工作环境中，你无法像留住液体那样留住人才。
人才不必局限于企业边界之内。互联网降低了交易和协作成本，企业可以在任何地方找到具备独特资质的人才来创造价值。这为人才与企业之间的关系开启了新天地。借鉴大学校友网络的模式，企业应把员工视为一张联系网络。他们应被看作网络的一部分，掌握着大量有关公司内部运作的知识，即使离开公司后，仍有机会创造巨大价值。社交网络、实践社群和其他网络平台让在职和离职员工都能交流资源、传播信息。网络一代员工会欣然接受这种思路，因为他们从小就在Facebook等在线社群中成长。
我最优秀的一些人才并不在我的公司内部。贵公司如何才能成为人才网络，而不是人才堡垒？
5. 不要进行年度评估：实时提升绩效
如果你是管理者，或许已经注意到，二十多岁的员工需要大量反馈。这是他们思维方式的一部分，并在他们长期沉浸于互动式数字技术的过程中不断强化。这深刻影响了网络一代的思维习惯和做事方式。他们从小就期待双向对话，而不是听父母、老师或雇主训话。他们习惯了朋友不断快速地就各种事情给出反馈——作业、新 gadget，如今还有工作。
年度绩效评估由上司告诉下属其表现相对于公司目标如何，对年轻员工来说意义不大。这种“评估”往往是上司对员工的单向评价，通常淡化员工的愿望和需求。它一年才进行一次，距绩效实际发生已过了很久。它奖励或惩罚个人绩效，却忽视了新一代劳动者珍视的协作。它关注的更多是薪酬和晋升，而非提升绩效。
那么，如何向渴望反馈、永不满足的一代人提供反馈？又该如何以30岁以下的人觉得有意义的方式来做？
现在有一些新的软件包，例如 Work.com，提供了实现实时反馈的工具。员工不必等上一整年才知道管理者对自己的看法，而是可以快速向信任的人提出问题（不超过50个词）——比如管理者、会议中的同事，甚至客户或供应商。像我这样的婴儿潮一代仍会担心，这类软件会不会让电子邮箱塞满“建议”请求。但我认为，管理者看到员工利用这些信息迅速提升绩效后，就不会再抱怨了。
本文与 LinkedIn
作者：唐·塔普斯科特（Don Tapscott），The Tapscott Group首席执行官。
图片：2014年1月29日，日本东京，大学生在一场求职集会上聆听毕业生演讲。路透社 / Yuya Shino
