“不上不下”是柯克·吉拉德（Kirk Girard）描述中层管理者困境的方式。“这感觉就像炼狱。”他在加利福尼亚州的地方政府圣克拉拉县（Santa Clara County）担任规划经理，他觉得自己一直在寻找价值所在，“努力找准自己在组织中的角色”。这引发了相当多的“咬牙切齿”。
斯坦福大学管理科学与工程系的贝纳姆·塔布里兹（Behnam Tabrizi）为 中层管理人员 （包括吉拉德先生）讲授领导力课程，他表示“中层管理”是一个令人沮丧的头衔。“它被视为一种负面标签——一种障碍和累赘。”中层管理者感受到的挫折还可能包括缺乏自主权。
约瑟夫·海勒（Joseph Heller）小说中的虚构人物鲍勃·斯洛坎（Bob Slocum） 《发生了什么》 体现了中层管理的痛苦。 库尔特·冯内古特（Kurt Vonnegut） 在其对该书的评论中概括了斯洛坎的焦躁不安：“他哀叹青春时错失的机会。他渴望加薪和晋升，尽管他鄙视自己的公司和所做的工作……他精疲力竭。他惧怕老年。”
这种刻画与这一职位本身一样持久，尽管其即将消亡的消息屡次传出。随着技术使组织趋于扁平化，中层管理者也被视为可有可无。今年，在线鞋类零售商Zappos宣布将取消管理层职位。其创始人托尼·谢（Tony Hsieh） 表示：“我们正在尝试 [switch] 从普通的层级结构转向一种系统……这种系统使员工能够更像企业家一样行事，自主安排工作，而无需向经理汇报。”
从这一角度看，中层管理者被视为多余的官僚。正是这些职位可能首当其冲遭到裁减。一份 国王基金会（King’s Fund）于2011年发布的报告，这家英国智库，突出指出了政界对英国国民保健署（NHS）中“看不见面孔的官僚”大军所发出的“嘲讽”式言论。报告发现，国民保健署即便存在问题，也是管理不足而非管理过度，从而反驳了中层“臃肿”的观点。
在这样的围攻之下，难怪 中层管理者可能会感到抑郁，哥伦比亚大学梅尔曼公共卫生学院近期的一项研究发现了这一点。该报告质疑了一种观点，即处于社会经济阶梯底层的人最为痛苦和焦虑。相反，处于中间位置的人必须承受来自上下两方的不满，同时还因无权推动变革而感到沮丧。
这一发现与 一项研究 相呼应，该研究去年发表于 《哈佛商业评论》 ，其指出最不快乐的员工并非那些“绩效评级差或力不从心的人——即缺乏胜任该工作所需培训、教育或经验的人”。相反，在接受访谈的32万名员工中，最为痛苦的是那些“夹在一切中间”的人。这些人往往拥有学位，在公司任职五至十年，担任中层管理人员，且绩效评级为良好（而非出色或糟糕）。
然而，正如马萨诸塞大学伯蒂奥姆创业中心（Berthiaume Center for Entrepreneurship）教授兼董事总经理比尔·伍尔德里奇（Bill Wooldridge）所指出的，“中层管理者”这一头衔是一个笼统的概括。“这是一个非常多样化的群体。有些人的角色很有意思。”他表示，如果从字面理解这一角色，实际上大多数人都是中层管理者。不过，欧洲工商管理学院（INSEAD）战略管理教授Quy Huy则将其定义为“比首席执行官低两级、比一线主管高一级的人”。
处于中间位置的人必须承受来自上下两方的不满，并因无权而感到沮丧。
组织心理治疗师琼·金斯利（Joan Kingsley）是 《无恐惧组织：神经科学为转变企业文化提供的重要洞见》（The Fear-Free Organisation: Vital Insights from Neuroscience to Transform your Business Culture）， 一书的作者，她指出年龄可能是导致中层管理人员情绪低落的原因之一。
“对于那些未能实现目标的人来说，很可能会出现信心危机：担心为时已晚，错过了时机。鉴于组织看重年轻、精力和热情，这并不令人意外。”
她指出了向上晋升组织阶梯所存在的问题。“人们通常基于产出以及对最终盈亏的贡献而获得晋升……但人爬得越高，就越远离他们曾擅长的工作。”
问题在于，因工作出色而被识别并晋升的管理者，随后被期望将工作委派给他人。结果往往是，管理者很少具备带领团队所需的技能和专长。“他们害怕让上司知道自己力不从心。”最佳策略或许是保留——或培养——一项专业特长，并与管理技能并重。
她观察到，缺乏指导、只能靠碰运气和猜测的管理者，可能会采用“快速而粗暴的途径”，以恐惧这一钝器来管理和激励员工。“然而问题在于，没有什么比恐惧更能迅速打击人的积极性。当恐惧笼罩团队或部门时，人们便从蓬勃发展转为勉强求生。管理者则成为众人厌恶的对象。这使管理者处于孤立无援的境地：被回避、被不喜欢、不被信任。这是一个令人沮丧的处境。”
伍尔德里奇教授指出，工作满意度取决于与你所管理之人的关系。“如果他们富有创新精神，这就令人兴奋。”
欧洲工商管理学院组织行为学副教授Gianpiero Petriglieri在 《 哈佛商业评论 》上撰文，回应Zappos为取消管理职能所做的努力。他认为，其结果是：“人们工作得更努力，而且一旦控制权由所有人而非某个上司来行使，控制就会变得更加无处不在。问题必须自行解决，而不是向上推诿。”
在2001年发表的一项研究中， 刘奎（Quy Huy）教授认定中层管理者 是组织变革的关键。他们往往拥有良好的创业想法，并且有能力且愿意将其变为现实——前提是这些想法能得到重视。其次，他们在利用公司内部非正式网络方面远胜于大多数高层管理者，并能维持组织的发展势头。最后，他们能够抵御惰性或混乱。
最终，吉拉德先生正是在塔布里兹先生通过课程和辅导所给予的指导下实现了这一转变。他在应对部门处理规划申请速度缓慢这一“巨大挑战”中找到了价值所在。以“紧迫感”迅速投入工作，促成了“个人转变”。他表示，其目标并非获得晋升，但最终他还是得到了晋升。
本文与 《金融时报》（The Financial Times）合作发布。 发表本文并不意味着世界经济论坛认可其中观点。
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作者：《金融时报》报道、评论并分析英国及国际最新的商业、金融、经济和政治新闻。
图片：一名男子走在中央金融区附近一条空旷的街道上。REUTERS/Carlos Barria.
