家族企业是强大的经济引擎，但也出人意料地脆弱，创始人之后仅有三分之一能延续到下一代。
《2023年北美家族企业报告》近期发现，美国61%的家族企业没有正式的传承计划。
以下是家族企业可以采取的三项做法，以提高其成功过渡到下一代的可能性。
家族企业是许多经济体的支柱，占国内生产总值（GDP）的64%，创造了78%的新增就业岗位仅在美国就是如此。
家族企业对贡献很大，它们为当地社区作出重要贡献，能够经受多个商业周期的考验，并且已被证明是更好的雇主，优于非家族经营的同行。
但家族企业也出人意料地脆弱。历史上，只有三分之一能延续到创始人之后的一代，而这一比例近期已降至五分之一。在相关企业本身是如此强大的经济引擎的情况下，其原因是什么？
可能的答案在于人性而非经济基本面，特别是家族各代之间传承过程中的动态。Campden Wealth开展了全面的《2023年北美家族企业报告》，并与Brightstar Capital Partners合作，对这一问题进行了研究。
大多数家族企业缺乏正式的传承计划
一个令人震惊的发现是，61%的家族没有正式的传承计划，尽管“管理传承”是近一半家族企业的核心中期目标。作为家族企业及创始人所有企业的投资者，我们的实际经验与这一发现相符。
我们经常看到这样的例子：当代人只是寄希望于自己对企业的热情会延续到下一代。
可以做些什么？根据我们的经验，家族通过采用在其他领域同样行之有效的三项做法，可以提高传承成功的机会。
1. 制定正式计划
我们深知，正式计划在管理重大转型和变革方面大有裨益。针对财务顾问的研究表明，正式计划可以为退休储蓄增加15%的额外财富，并且财务顾问创造的价值中，超过一半来自通过目标与计划辅导所产生的行为影响。
没有哪家公司会在没有计划的情况下尝试重大变革管理项目。作为投资者，我们在收购一家公司时会优先考虑价值创造计划。在全球层面，我们已经看到正式计划的力量体现在《蒙特利尔议定书》挽救了臭氧层免于耗损。
家族企业可能会因担心正式计划会暴露家族成员之间潜在的矛盾而推迟制定。虽然这可能是正确的诊断，但却是错误的疗法——矛盾通常在后期更难解决。
显而易见，传承是“何时”的问题，而非“是否”的问题。若对传承采取不同态度且没有计划，当交接变得必要时，往往会带来更多（且本可避免的）干扰。
2. 让下一代参与进来
每位领导者都知道，当人们觉得自己的意见受到重视时，他们会更加投入。家族中的下一代也不例外，然而，创始人往往觉得其潜在继任者“还没完全准备好”，在接班前仍有许多需要学习的地方。
这或许属实，但我们的调查显示，下一代绝大多数都致力于守护并延续家族企业，这应当会让上一代感到欣慰。
此外，下一代在数字化转型和技术领域有很多可以贡献的地方，而这对任何企业的竞争力都日益重要。认识到这一点可以实现双赢：既能提升潜在继任者对企业的兴趣，同时又能让他们增强企业的能力。
当我们作为潜在投资者与企业交流时，我们始终关注下一代的角色，并愿意将他们纳入强大的管理团队，使他们能够培养最终经营企业所需的技能。
从多个维度看，下一代的积极参与似乎是既能增强企业实力、又能提高顺利交接成功率的明确良方。
3. 引入多元利益相关方
对于下一代而言成立的道理，同样适用于更广泛的利益相关方群体——征求他们的意见可以增强企业实力、提供新视角，并且往往能让传承选项更加清晰。
若存在冲突，顾问可以发挥积极作用，促进建设性对话，找出积极的解决方案。潜在投资者可以帮助制定企业及其发展愿景，并且在下一代仍存在经验欠缺的地方，往往能够充实管理团队。
社区成员和慈善利益相关方也有助于增强企业可能产生的影响力，并使其与家族期望的传承理念保持一致。
与此同时，员工群体中的成员，尤其是父母也曾在公司工作过的员工，超过70%的家族企业都有这类“多代同堂”的员工，他们可以就历史和公认的传承理念对企业所有者的观点加以补充，并在此过程中激励下一代所有者。
家族企业社群的力量
世界经济论坛50多年来一直展示多利益相关方对话的力量。
其家族企业社群可以提供有益的见解和联系，尤其是在传承与影响力方面。多元化的观点在建设性对话中相互碰撞，有助于做出更好的决策并改善结果。
作为Brightstar Capital Partners的投资者，我们注意到，遵循本文所述三项做法的企业，往往比未采取这些做法的同行更能顺利应对传承问题。
对我而言，这一点的重要性远超显而易见的经济效益。鉴于家族企业固有的特质和贡献，每一次能够避免“自我造成伤害”的成功领导权交接，都将是迈向更强大、更有韧性的经济的一步。
