从创办者到资助者,硅谷一直以其“任人唯贤”的理念而自豪。然而,麻省理工学院(MIT)的新研究却发现,拥有这种精英体制的机构往往是最糟糕的偏见分子,尤其在性别方面

作者Emilio Castilla和Stephen Bernard发现,精英体制机构在授予更高奖金和优秀职业成就方面,会更偏向于男性,而不是“表现同样出色的女性”。相反地,在那些强调个人自治(而非任人唯贤)的机构中,作者并没有从数据中在性别方面发现显著的奖金数量差异。

在之前的研究中,人们发现女性和少数群体得到的薪水就是要比男性同行少,哪怕他们有着同样的工作、主管、人力资本和绩效评估分。这次的研究又是对此强有力的一次证明。Castilla和Bernard总结道:“以业绩为基础的薪酬分配,在追求种族或性别不偏不倚的评价结果时,会尤为困难。”

为什么会这样?

这似乎是因为:当管理者在精英制机构中工作时,他们认为自己是更为公正的,因此便(无意识地)基于偏见而行事。当人们认为自己无偏见之心时,就越不可能进行自我检查。 Castilla把这称之为“精英体制的矛盾性”。

偏见一路尾随

我们每个人都有偏见,它们也不仅仅只在发奖金时才体现出来。事实上,它早已入侵员工的整个职业生涯——雇用、保留、晋升和人员流失。

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招聘期间,当我们看简历时,我们无意识的偏见——或是能使我们快速收集信息的无意识的偏见——通常揭露这样一个事实:我们更喜欢男性求职者而非女性,我们更喜欢听上去“白人”一点的名字(如Emily和Greg)而非听上去更具种族特色的名字(如 Lakisha和Jamal)。事实上,男女领导都会倾向于雇用男性求职者——尽管他们的学业成绩相同。

在保留和晋升方面,斯坦福大学克莱曼性别研究所在分析绩效评估时发现了巨大的性别差异。他们的研究发现,59%的男性绩效评估中包含批评性反馈,其中只有2%涉及男职员的性格品质。而在女性中,这两个数字一下飞升到89%和75%。自然,这也引起了额外的(消极)评估和晋升歧视。

在人员流失方面,科学、工程和技术领域(SET)中女性的离职率几乎是男性的两倍,其中超过52%的女性在入职大约10年时退出此行业。最常见的原因?根据哈佛商业评论报告《雅典娜因素:扭转SET领域人才流失局面前五条理由是:“无意识的偏见,孤立,监督关系,(不明确的)晋升流程,和紧张的生活责任。”

这样看来,女性多年来一直在以不同方式上报“精英体制的矛盾性”。

我们能做些什么?

幸运的是,一旦有什么让我们意识到了自己的偏见,我们就能努力去战胜它。哈佛大学推出的内隐联想测验(The Implicit Association Test)就是这样一个免费的工具,它可以测出人们在性别、种族、年龄、肤色、体重和性欲方面的个人偏见。测试结果将使我们认识到,我们真实的思考方式、我们自认为的思考方式以及这种差别对我们决定的影响这三者之间是如何相互矛盾的。除此之外,斯坦福大学克莱曼性别研究所也免费提供了其为成人教育而办的“声音和影响”项目的视频,

更清楚地意识到我们的偏见,使我们能够监督自己的行为和话语去克服它。一旦我们学会如何对抗自己的偏见,这种矛盾自会解除。

 

 


作者:Melissa Sandgren 是雅虎企业项目经理,曾工作于联合国妇女署、世界卫生组织和全球妇女基金会。以上内容仅代表作者个人观点。

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翻译:达沃斯博客翻译小组—周森

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