合作、同理心和灵活性这些有效领导的要素,传统上都被认为是女性的特质。但Caliper公司最新开展的跨领域研究发现,女性领导者也展现出传统意义上的男性特质,包括说服力、魄力和承担风险的意愿。

在我看来,领导是一个流动、微妙的过程;你需要善于转换风格,还要能适应不同的文化。或许是由于女性必须更努力地对抗根深蒂固的偏见和现状,我们就得更加顽强和坚定,走出迈向高层之路。但我们在本性上依然是包容的,我们尝试将人们聚集到我们身边。因此,女性设定了现代领导方式的新标准。

从我被任命为迈势公司(Maxus)全球CEO开始,人们就会常常问我关于性别与领导力的问题。达沃斯论坛的女性出席率是一个经常被引用的数字,今年仅有17%的女性参会嘉宾。人们会不断追问性别的问题,因此这个话题仍然具有很大的意义。

工作场所的性别平等具有突出的商业意义:根据《Catalyst基线报告》,如果董事会中性别构成多元,公司业绩就更好。而只有男性董事的公司则业绩不佳。世界经济论坛的全球性别差距指数屡次发现,一个国家的性别差距程度与其国家竞争力密切相关。

然而从全球来看,前景依然不甚乐观:女性薪酬只有男性的77%;在性别平等方面,英国的排名让人大跌眼镜,仅列第26位,是2008年以来的最低点。就领导层而言,英国公司的董事级职位中,仅30%为女性,而在财富500强公司的董事会中,女性比例更是低至16.9%。

要改变这些现状,一个重要方式是人数虽少但位高权重的女性在职业晋升方面帮助其他女性同胞。女性关系网的欠缺由来已久。但英国现在出现了不少仅限女性的社交团体,例如 30% Club 和 WACL。这些团体提供职业建议和辅导,支持更多女性参与企业事务。

由于许多长期积累的问题,例如高层招聘性别失衡、男性校友关系网、根深蒂固的成见和僵化不变的工作政策(使职业女性在生活保障上面临更多挑战),相比男性,女性与资深同事的联系更少,也更薄弱。

关键在于,女性领导要能做出表率。我们需要“说到做到”,站上舞台,分享故事,鼓励他人挺身而出。我们需要互相帮助。

有一种顽固的潜在观念认为,相比男性,女性理当协同合作、寻求共识、保持沉默。在男性主导的环境中,女性倾向于互相抱团。谁又能责备我们呢?如果缺乏自信,女性就会面临不利:美国的学术研究发现,相比代表别人谈判,在为自己谈判时,女性的要价会少7000美元,说明她们缺乏信心与自信。

就性别平等而言,媒体和广告公司处于潮流前沿:根据IPA Agency Census,英国的高级管理职位中有25%为女性。不过鉴于女性占劳动力总数的一半,并且进入广告业时和男性的比例是50/50,我们其实还有很长的路要走。

这并不是说情况毫无改善。其他执行职位的女性数量在一年内就从29.5% 升至37.1%。与大多数企业相比,媒体和广告行业更善于让女性进入董事会,在该行业的英国100大公司中,女性董事的比例达到23%,并且没有完全是男性的董事会;不过,女性很大程度上还是担任非执行董事职位。

在迈势,我们很自豪拥有较高的女性高管比例(本地领导者中,女性占40%),并且抵制了亚太地区董事会性别多元化不足的倾向,使之成为目前女性参与管理最佳的地区。我们的女性领导者人数在上升,其中大多数增长都出现在发展中市场,但我们知道,我们还需更加努力。

有远见的公司会尝试解决性别平等问题。旨在消除偏见的无条件培训等措施就非常鼓舞人心,目前也有明显的改变势头。现在的关键之一是确保我们在商界的努力具有建设性和包容性,而高管层面真正的认同乃是根本所在。缩小性别差距,各方都能从中受益。

 


作者:Lindsay Pattison, 是Maxus(迈势)公司全球 CEO,世界经济论坛全球议程理事会未来媒体专题小组副主席。

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